¿Te has preguntado, en tu rol como empresario, cuál es el principal activo de la empresa? Pues en nuestra opinión, y la de muchos otros, el principal activo de la empresa es el talento humano.
Es decir, el grupo de trabajo que, con sus competencias, hace posible la organización que crea valor para sus clientes. Es por ello que para un empresario exitoso, poner el foco en este activo es clave para transitar la ruta del éxito.
Quizás estemos de acuerdo en que no es necesario convencer a nadie al respecto. Porque sin el equipo de trabajo, aun en el caso de una microempresa, ¿puede existir la organización?
En tal sentido, poner el foco en las personas es importante, de manera particular, cuando estamos transitando el camino hacia una empresa madura. De esto hablamos brevemente en el artículo plan de reenfoque de áreas en mipymes, en el que nos referimos al caso de una empresa en situación “caótica”.
Por lo tanto, en esta entrega nos ocupamos del talento humano, dado que si el equipo no está bien, la organización (que es un “sistema vivo”) tampoco lo estará. Si sientes que tu situación es algo “caótica” con relación a tus colaboradores, es probable que te surjan preguntas como:
- ¿Tenemos un clima laboral apropiado para fomentar la productividad?
- ¿Son realmente competentes mis colaboradores para realizar sus tareas?
- ¿Qué puedo hacer para mejorar la motivación de los colaboradores?
- ¿Se estarán sintiendo bien en la empresa o estarán buscando opciones para marcharse?
En fin, si andas buscando referencias para mejorar al principal activo de la empresa, estás en el sitio apropiado. Así que sin más dilación… ¡Empecemos!
Foco en el principal activo de la empresa
Una pregunta importante: ¿en qué debemos fijarnos para poner orden en el área talento humano de la empresa? Pues según nuestra perspectiva – y de algunos estudiosos – hay 4 “puntos” que debemos cuidar para mejorar la capacidad de la empresa:
- Primero, las competencias técnicas y las competencias sociales de los colaboradores.
- Segundo, los incentivos y los beneficios para el equipo.
- Tercero, la capacitación y la formación.
- Y por último, el clima organizacional y la motivación.
Pero antes de entrar en detalles, déjanos compartir 3 conceptos importantes. Hablamos de clima organizacional, competencias y habilidades blandas.
3 conceptos importantes
Clima organizacional:
Podemos definir el clima organizacional como el conjunto de percepciones de las características de la empresa, que tienen impacto en:
- Uno: las actividades ejecutadas en el día a día.
- Dos: en el comportamiento de los colaboradores.
- Tres: en el ambiente psicosocial en el que se desenvuelve el equipo.
Al respecto, un criterio importante es que tales características percibidas por los colaboradores deben ser “estables”. Es decir, deben ser propias del día a día y no obedecer a situaciones eventuales.
Competencias:
Cuando hablamos de competencias laborales, nos referimos a la capacidad efectiva de que un colaborador realice de forma exitosa una actividad plenamente identificada.
En tal sentido, la competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de la tarea, sino una capacidad demostrada. Por ejemplo, suponga que eres competente administrando el tiempo en la oficina:
- Esto indica que tienes la capacidad de administrar tu agenda de trabajo de acuerdo con las prioridades establecidas y dentro de los tiempos programados.
- Las conductas que darían lugar a esta afirmación pueden ser:
- Manejas una agenda con el fin de priorizar lo importante de lo urgente.
- Cumples con los plazos establecidos para los compromisos.
- Realizas con frecuencia una verificación del avance de las actividades de conformidad con los tiempos establecidos.
- Haces ajustes oportunos y relevantes para que las actividades se enmarquen dentro de los plazos.
- Exiges y velas porque otros cumplan también con los plazos de entrega, según el compromiso asumido por cada quien.
Habilidades blandas:
Las habilidades blandas, también llamadas habilidades sociales, son las que nos permiten relacionarnos con las demás personas:
- Por un lado, son características de nuestra personalidad, de la capacidad de comunicación, del lenguaje y de las competencias sociales para llevar a cabo nuestro trabajo.
- Por otro lado, están estrechamente ligadas al trabajo en equipo. Son habilidades que nos permiten integrarnos y conseguir motivación para alcanzar los resultados deseados.
En tal sentido, involucran las actitudes que nos definen a cada uno como personas: la intuición, la empatía, la concentración, la inteligencia emocional.
Además, es claro que las habilidades blandas las hemos aprendido e incorporado en nuestra forma de ser, en el transcurso de nuestra vida.
A diferencia de las habilidades duras, que se identifican con el conocimiento académico obtenido en el proceso formativo, las habilidades blandas tienen que ver con la puesta en práctica – de manera integrada – de actitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores.
@gestionar-fácil
Ahora bien, vistos los 3 conceptos, vamos por la respuesta a la pregunta que sigue…
¿Qué debemos mejorar en el principal activo de la empresa?
a. Desempeño del talento humano
En este punto tenemos 2 aspectos que consideramos importantes atender. Para cada caso haremos referencia a lo esperado (el estándar) en una empresa que hace las cosas bien. Además, te dejaremos preguntas que te ayudarán a tener enfoque en cada uno. Y esto lo repetiremos para todos los puntos que señalaremos.
a.1) Competencias técnicas de los colaboradores:
Lo esperado: todos los colaboradores tienen la calificación suficiente para la realización de las tareas que le son delegadas.
Algunas preguntas de enfoque son:
- ¿Qué tipo de colaborador calificado requieren las tareas de la empresa?
- ¿Dispones de todos los colaboradores calificados que requieres?
a.2) Utilización de las competencias técnicas
Lo esperado: cada colaborador ocupa el puesto para el cual tiene las mayores competencias.
Algunas preguntas de enfoque son:
- ¿Cómo es el nivel de los colaboradores?
- ¿En qué se basa para delegar en los colaboradores las tareas?
- ¿Los colaboradores son cambiados si no responden a las exigencias del cargo?
b. Políticas para los colaboradores
Para este punto tenemos 2 aspectos que consideramos importantes atender: la política de capacitación y la de empleo. Veamos el estándar para cada uno de ellos en una mipyme que busca el funcionamiento óptimo.
b.1) Política de capacitación
Lo esperado: existe un criterio explícito y un proceso conocido por el personal respecto a la capacitación, teniendo éste un entrenamiento acorde a su función.
Algunas preguntas de enfoque son:
- ¿Qué posibilidades de capacitación existen?
- ¿Qué posibilidades existen de formación continua, formación interna y externa, formación formal e informal?
b.2) Política de empleo
Lo esperado: existe una política de empleo para la incorporación de colaboradores adecuados a las necesidades de desarrollo de la empresa.
Algunas preguntas de enfoque son:
- ¿Quién realiza la planificación estratégica de personal?
- ¿Cómo planificas los requerimientos de personal dentro de la empresa?
- ¿Cómo elaboras planes de empleo, descripción de puestos y métodos de planificación de personal?
- ¿Qué tipo de colaboradores requieres contratar en los próximos 6 meses?
c. Incentivos y beneficios del personal
Con relación a este punto, tenemos 4 aspectos que consideramos importantes atender. Veamos el estándar para cada uno de ellos en una mipyme que busca el funcionamiento óptimo.
c.1) Política de incentivos:
El estándar o lo esperado: existe un sistema de incentivos y también de sanciones acordado con los colaboradores.
Algunas preguntas de enfoque son:
- ¿Cómo incentivas a los colaboradores?
- ¿Qué trabajo es recompensado y cómo?
- ¿Qué sanciones aplicas y según qué criterios?
- ¿Hay acuerdos sobre el rendimiento esperado?
c.2) Grado de motivación del personal:
Lo esperado: existen mecanismos formales de motivación del personal y se tiene formas de medirlo.
Algunas preguntas de enfoque son:
- ¿Cómo motivas a los colaboradores?
- ¿Puedes medir el grado de motivación del equipo?
c.3) Sistema de evaluación:
Lo esperado: existen sistemas de evaluación de desempeño conocidos por todos los miembros de la organización.
Algunas preguntas de enfoque son:
- ¿Cómo evalúas el rendimiento de sus colaboradores?
- ¿Cada cuánto tiempo lo hace?
c.4) Sistema de remuneraciones y beneficios
Lo esperado: existen criterios y un sistema estructurado para el cálculo de remuneraciones y el otorgamiento de beneficios.
Algunas preguntas de enfoque son:
- ¿Qué relación existe entre tarea / rendimiento y remuneración?
- ¿Es conocido el sistema de remuneraciones e incentivos por todos?
d. Clima y motivación del equipo
Para el último punto, tenemos 3 aspectos a los que debemos atender para lograr un buen foco en el talento humano. Veamos el estándar para cada uno de ellos en una mipyme que busca alcanzar el funcionamiento óptimo.
d.1) Grado de pertenencia
Estándar: todos los colaboradores se identifican con la empresa; esta les provee los medios para su desarrollo personal y laboral.
Para este aspecto, algunas preguntas de enfoque son:
- ¿Cómo sabes que los colaboradores se identifican con la empresa y con su misión?
- ¿Se sienten orgullosos los colaboradores?
- ¿Participan habitualmente en actividades extralaborales?
d.2) Satisfacción de los colaboradores
Estándar: todo el personal considera satisfechas sus necesidades al trabajar en la empresa.
Para este aspecto, algunas preguntas de enfoque son:
- ¿Satisfaces las necesidades económicas, sociales y personales de los integrantes?
- ¿Por qué crees que su personal está aquí y no en otra empresa?
- ¿Qué ventajas económicas, sociales y culturales conlleva trabajar para la empresa?
- ¿Cómo motivas a los colaboradores para que den el máximo…?
d.3) Rotación de personal
Estándar: el personal calificado se mantiene en la empresa por largos periodos.
Para este aspecto, algunas preguntas de enfoque son:
- ¿Con qué frecuencia se produce rotación del personal?
- ¿Cómo es el nivel de sueldo/beneficios de la empresa, con respecto al sector?
- ¿Qué tipo de personal se va de la empresa o rota más?
H3 En resumen:
En resumen, lo esperado es que el empresario ponga el foco en el principal activo de la empresa, lo más temprano posible.
Y una razón más que importante es: el talento humano es un pilar sin el cual la empresa no existe. ¡Pero cuidado! No se trata de tener un grupo de colaboradores y ya. Es claro que nos referimos a un equipo con las competencias para realizar de manera efectiva, las tareas que le sean asignadas.
Por otro lado, la gestión del talento humano es un tema esencial que demanda del empresario o gestor, competencias blandas. Pues estas determinan en gran medida, la calidad de la relación con cada colaborador.
Es por ello que este es un elemento que en muchos casos se delega. Sobre todo cuando el empresario no tiene las competencias para tratar con colaboradores de áreas operativas o de apoyo, que pueden demandar ciertas habilidades particulares.
No es lo mismo relacionarse con un supervisor de área que con un operador de planta. Pero en todo caso, no olvides que un empresario exitoso es líder para todos, no solo para sus colaboradores cercanos. Por lo tanto, es un reto desarrollar competencias sociales y mejorar cada día.
En fin, con lo comentado hasta aquí, es probable que tengas mucho por definir y ejecutar para mejorar el principal activo de la empresa. Así que manos a la obra: foco en el talento humano.
¡Muchas gracias por leernos!
