Más sobre evaluación del desempeño de equipos de trabajo

Sobre la evaluación del desempeño de equipos en pymes encontramos gran cantidad de información en la Web. No solo a través de buscadores comunes, sino también en buscadores académicos, como lo es Google Scholar.

En tal sentido, el propósito de este artículo complementario, es presentar 8 ítems que podemos utilizar para la evaluación de equipos de trabajo.

Tener en mente y aplicar herramientas para la evaluación puede dar lugar a prácticas que nos lleven por el camino de la eficiencia.

Por lo tanto, aquí veremos lo siguiente:

  • ¿Qué es un proceso de evaluación del desempeño?
  • Evaluación del desempeño individual y en equipo.
  • 8 elementos para la evaluación – o autoevaluación – de equipos de trabajo.

Cuando buscamos en la web al respecto, obtenemos en gran medida, información orientada a la evaluación del desempeño de los colaboradores, pero en forma individual.

Se trata de instrumentos que se utilizan para comprobar o evaluar qué tanto cumplen sus objetivos en la organización.

Además, permiten comprobar el grado de cumplimiento de sus funciones según el rol de cada uno.

En tal sentido, la evaluación del desempeño es una herramienta que permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y del rendimiento o el logro de resultados.

Es común que la medición implique lo que las personas son, hacen y logran.

Pero en este caso, estamos interesados en los equipos de trabajo. Un tema esencial en las empresas exitosas.

Evaluación de desempeño de equipos de trabajo
Evaluación de desempeño de equipos de trabajo.

Proceso de evaluación del desempeño

Como ya señalamos, en el enfoque tradicional la evaluación se centra en el colaborador, para encontrar problemas y necesidades de formación específica.

Por otro lado, también es un medio para determinar la existencia de problemas en cuanto a la integración de un colaborador en la organización.

Un buen instrumento de evaluación debe ayudarnos a identificar los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado.

Esto involucra sus fortalezas o competencias y las debilidades en lo personal y con relación a la integración en equipos de trabajo.

En función de lo comentado, es importante resaltar que se trata de un proceso que tiene características como las siguientes:

  • Es sistemático y periódico.
  • Lo que se va a evaluar se establece de antemano.
  • Se acuerda de qué manera se va a realizar.
  • Implica delimitar el periodo (lo común es que sea semestral o anual).
  • Se define quién o quiénes serán los responsables de la evaluación (pueden ser externos).
  • Se establecen normas para comunicar los resultados y el uso que se le dará (por ejemplo: beneficios y capacitación).

Un aspecto clave es que al sistematizar la evaluación se establecen unas «normas estándar» para todos los evaluadores.

De esta manera se disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por prejuicios y percepciones personales de éstos.

Es por ello que en empresas medianas esta actividad tienden a realizarla expertos contratados para tal fin.

Evaluación de desempeño de equipos de trabajo
Evaluación de desempeño de equipos de trabajo.

Toda evaluación debe facilitarnos información sobre el talento humano, que nos permita promover estímulos para mejorar la productividad, tanto como sea posible.

Además, cuando se aplica por primera vez en forma planificada, debe darnos una estimación del potencial de desarrollo de los colaboradores.

Evaluación del desempeño individual y en equipo

En las empresas que apenas comienzan a operar y que tienen pocos colaboradores, la evaluación es una actividad diaria.

¡Sí, la evaluación es diaria!

Porque el empresario está con el equipo a tiempo completo. Y va evaluando el desempeño, aunque no sea de manera deliberada.

En las primeras etapas, el empresario desarrolla las actividades primarias y de apoyo con un grupo de colaboradores, que están a la vista todo el tiempo. Por lo que de manera deliberada o no, evalúa a su equipo en tiempo real.

Es importante recordar lo que pasa en las primeras etapas de la empresa, cuando el empresario y sus colaboradores hacen de «todo».

Se trata de la situación en que cada miembro del equipo es una especie de hombre orquesta.

Toda empresa inicia con una idea… (Etapas de una empresa)
Toda empresa inicia con una idea… (Etapas de una empresa).

Pero ¿qué pasa cuando la empresa crece en cantidad de trabajadores?

Cuando la pyme avanza hacia el funcionamiento estable, lo común es que se cree un área de talento humano.

Esto es debido a que surgen necesidades relacionadas con la gestión de los colaboradores, como la captación, seguimiento y evaluación, aplicación de sistemas de incentivos, etcétera.

1. Evaluación de colaboradores

Con respecto a la evaluación individual, lo común es que se indague por información en 3 dimensiones:

  • Las cualidades del colaborador (personalidad y comportamiento).
  • La contribución del colaborador al logro de metas individuales y del equipo.
  • El potencial de desarrollo en la organización.

Por ejemplo, los factores que generalmente se evalúan son los siguientes:

  • Conocimiento del trabajo.
  • Calidad de los productos de trabajo.
  • Relaciones con otros colaboradores y supervisores.
  • Estabilidad emocional.
  • Capacidad analítica y de síntesis.

Es importante distinguir que todo trabajador desarrolla o crea productos / servicios de trabajo. Por ejemplo, una asistente puede ser responsable del informe de flujo de caja, insumo para la toma de decisiones en otro nivel de la organización.

En tal sentido, hablamos de productos y servicios internos, además de los que van al cliente o consumidor final.

Evaluación de desempeño de equipos de trabajo
Todo trabajador desarrolla o crea productos y servicios.

La evaluación de desempeño debe generar un ambiente de confianza.

El colaborador debe experimentar un proceso que lo ayude a mejorar su desempeño y los resultados. No debe convertirse en una evaluación para «señalarlo».

Por otra parte, es importante hacer uso de métricas puesto que si no las hay, será difícil “cuantificar” el desempeño.

En cualquier caso, la clave está en que el instrumento se diseñe para obtener la mejor información posible.

Observe que no puede ser el mismo para todo tipo de colaborador. Esto implica que debamos pensar en el contexto de cada tipo de trabajador y tener claras las variables a medir.

Un punto clave es que debemos asegurar que la evaluación no sea percibida como un evento difícil y tedioso.

Por lo que debemos planear adecuadamente e involucrar, con la información y formación adecuada, a todos los participantes del proceso.

2. Evaluación del desempeño de equipos

Con relación a la evaluación de equipos de trabajo, el enfoque es diferente. Por cierto, sobre esta materia encontramos menos recursos en la web.

Lo primero que debemos recordar es que un equipo de trabajo es un grupo de colaboradores organizados, que desarrollan actividades para lograr metas. Es decir, un equipo que pretende alcanzar unas metas comunes.

El equipo se forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas.

Para ello pone en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias de las distintas personas que lo integran.

Es común asociar a esta combinación de competencias y habilidades de los miembros del equipo, el término SINERGIA.

Un equipo que aplica el trabajo colaborativo produce sinergia
Un equipo que aplica el trabajo colaborativo produce sinergia.

Sinergia significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varios colaboradores, es superior a la simple suma de las aportaciones de cada una de ellas.

Por lo tanto, uno de los objetivos principales del trabajo en equipo es crear valor, más allá del esfuerzo individual.

En un trabajo colaborativo, cada integrante puede aportar un conocimiento del que no disponen los demás.

La confrontación de puntos de vista, conocimientos y experiencias, canalizadas de forma apropiada, alcanzan metas que de otra forma no se lograrían.

Lograr la sinergia es un propósito fundamental para todo equipo de trabajo.

Es muy importante tener claro que la sinergia no puede decretarse ni implementarse mediante una orden. Y que tampoco aparece por sí sola.

Esta propiedad surge cuando al interés por el resultado, se suma la confianza y el apoyo mutuo de sus integrantes.

Ocho (8) ítems para la (auto)evaluación de equipos de trabajo

Con relación a la evaluación del desempeño de equipos de trabajo, debemos enfatizar que no es una tarea sencilla.

Aunque es claro que una forma inmediata de evaluar a un equipo es observando el resultado obtenido a partir de una meta propuesta.

Es decir, podemos aplicar un tipo de evaluación “caja negra”. Esto es, a partir de unos insumos y una meta dada, evaluamos el producto/servicio logrado por el equipo, sin atender a cómo fue el proceso para lograrlo.

Sin embargo, lo ideal es que la evaluación se aplique al equipo y su organización interna.

Porque con la información que se obtenga, podemos dar feedback y desarrollar estrategias para elevar su sinergia. De esta manera podemos fomentar o potenciar una mayor eficiencia y productividad.

8 elementos para la autoevaluación de equipos de trabajo

En tal sentido, una opción idónea es que sea el propio equipo de trabajo que se autoevalúe, para conseguir oportunidades de mejora y potenciar el trabajo colaborativo.

Para esta autoevaluación sugerimos los 8 ítems siguientes:

1. Autoorganización. Es clave evaluar si el equipo se autoorganiza. En equipo deciden el cómo van a lograr el objetivo. Cada miembro del equipo se autolidera. No hay un jefe que diga qué hacer a cada uno.

2. Autonomía para tomar decisiones. Este elemento nos permite evaluar si el equipo tiene la suficiente autonomía para analizar, evaluar y tomar decisiones sobre el trabajo a desarrollar.

3. Conocimiento de la visión. En necesario evaluar si los miembros del equipo comprenden la visión y los objetivos propuestos, y no tienen dudas de que pueden construir el producto/servicio esperado.

4. Compromiso del equipo. Evaluar si el equipo está comprometido para alcanzar el éxito como grupo y no a nivel de individuos, es un punto importante.

5. Confianza mutua. Este ítem es para evaluar si los miembros del equipo confían en ellos, actúan sin miedo, agresividad ni intimidación.

6. Toma de decisiones participativa. Con ello evaluamos si todo el equipo participa respetuosa y flexiblemente en la toma de decisiones, sin autoritarismos ni cesiones injustificadas.

7. Equipo guiado por el consenso. Para evaluar si las decisiones se toman por consenso, no por liderazgo. Permite conocer si los miembros comparten sus opiniones libremente y participan en la decisión final.

8. Tensión constructiva. Para evaluar si el equipo contrasta, valora y negocia las alternativas diferentes y sus repercusiones, para tomar las decisiones más apropiadas.

Evaluación de desempeño de equipos de trabajo
Ejemplo de evaluación de desempeño de equipos de trabajo.

Conclusiones

Con lo comentado hasta aquí es claro que todo empresario debe tener en mente la importancia de la evaluación formal del desempeño. En particular, cuando la organización se hace compleja.

Recordemos que la complejidad va surgiendo, no solo porque el sistema de actividades crece, sino por el número de colaboradores que se van incorporando.

Por otro lado, esta evaluación la podemos abordar en al menos 2 niveles:

  • En el nivel individual, para conocer el potencial de cada colaborador.
  • En el nivel de equipos de trabajo, para asegurar y fomentar la sinergia, alcanzando mejores resultados.

Cualquiera sea el caso, es claro que el empresario o gestor debe desarrollar el área de talento humano de manera pertinente, para que la evaluación del desempeño se haga de manera formal.

Una vez iniciada, la evaluación debe ser periódica para hacer seguimiento a los planes ejecutados.

Y en todos los casos, el resultado debe dar lugar a planes de acción que apunten a mejorar las fortalezas y a atender las debilidades detectadas.

En tal sentido, toda evaluación debe enfocarse en la búsqueda de oportunidades de mejora, para aumentar la capacidad de los procesos de la empresa.

Lectura que te recomendamos para aprender más: Diagnóstico del clima laboral en una pyme.

¡Muchas gracias por leernos!

Autor
David Polo Moya
David Polo Moya

Nacido en Madrid, de 43 años. Licenciado en Business por la Universidad de Portsmouth (Reino Unido) MBA por el Instituto de Empresa en Madrid (España) e Indian Institute of Management en Calcuta (India). Emprendedor recurrente, David Polo es el fundador de Time Management, consultora de sistemas de gestión con más de 10 años de experiencia y por otro lado los blogs emprender-facil.com y gestionar-facil.com. Consultor independiente de emprendedores y empresas, en análisis, gestión y medición de datos, David Polo se enfoca en el desarrollo empresarial a través del uso de Plataformas de gestión, consultoría estrategia y de innovación y ayuda a emprendedores y empresarios. Visita mi perfil en about.me: https://about.me/davidpolomoya


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