Las grandes empresas suelen tener un área de talento humano que se encarga del aprendizaje de los colaboradores. Tienen programas de formación, incluso personalizados. Pero en las mipymes esto no es así. Es allí donde tiene importancia la pregunta: ¿cómo motivamos el aprendizaje continuo en la empresa, al menor coste posible?
En esta entrega comentamos algunas propuestas al respecto. Sin duda, es un tema clave para todo empresario, que necesita de su equipo la máxima eficiencia en el día a día. Y es claro que a mayor capacitación técnica y social, más eficiencia lograremos en la realización de las tareas.
¿. Una de ellas es que en un mercado laboral competitivo, el talento y la gestión del mismo es un tema relevante.
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Y una forma de mantener a los equipos motivados, comprometidos y satisfechos, es asegurando el desarrollo de sus competencias. Estas incluyen no solo las técnicas o duras, sino también las blandas o sociales, tema del cual ya hemos hablado en este blog.
Por tal motivo, nace el creciente interés de diagnosticar la situación del talento humano y desarrollar sus habilidades. Pero esta no debe tomarse como una tarea esporádica, sino que debe ser continua.
Por supuesto, podrá haber hitos; sin embargo, lo importante es que el aprendizaje se dé como parte del día a día. Es decir, un proceso de adquisición de conocimientos y puesta en práctica que no se detenga.
Motivar el aprendizaje continuo en la empresa
Para lograr una cultura de aprendizaje continuo, las mipymes deben definir una estrategia que permita:
- Comprometer a sus colaboradores mediante la puesta en marcha de un plan que les ayude en su carrera profesional.
- Potenciar sus habilidades, basándose en el perfil y en el nivel de desempeño en sus funciones.
El desarrollo de habilidades debe fomentar su movilidad dentro de la empresa, lo que supone a la larga, una palanca para el desarrollo personal y profesional. Con ello, el empresario logrará un beneficio importante: le dará impulso al talento humano, lo que pasa por una mejora constante de la productividad.
Además, como se indicó antes, esto conlleva a propiciar el entusiasmo y el compromiso con los objetivos de la empresa. Todo esto se termina reflejando en el rendimiento y en el cumplimiento de metas, tanto individuales como empresariales.
En tal sentido, una opción para asegurar el aprendizaje continuo es la rotación de los colaboradores por las áreas funcionales, según su perfil e interés de adquirir nuevas competencias.
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Otra forma de motivar el aprendizaje, es a través de la promoción de los empleados, lo que supone un incentivo para aumentar su satisfacción.
El empresario puede plantearse los ascensos y los planes de formación, como un mensaje de confianza. De hecho, cuando un colaborador presenta la renuncia, debemos priorizar la búsqueda del reemplazo dentro de la empresa. Esta debe ser la primera opción y no la contratación de un externo.
Algunos métodos para fomentar el aprendizaje continuo
Pero antes de comentar sobre algunos métodos sencillos, es tiempo de establecer una definición de aprendizaje continuo:
Aprendizaje continuo (life long learning) es aprendizaje a lo largo de la vida. Por lo tanto, es un concepto muy amplio. No hay duda de que todos somos capaces de aprender de las diferentes situaciones que vivimos. Pero la clave está en transformar el conocimiento en competencias útiles, para mejorar tanto a nivel personal como profesional.
Por otra parte, toda organización debe ser capaz de implantar una cultura que fomente el aprendizaje continuo, para adaptarse a las exigencias cambiantes del mercado. No olvidemos que los cambios en las organizaciones, del mismo modo que en la sociedad actual, llevan un ritmo apremiante.
A continuación comentamos algunos métodos que facilitan la adquisición de competencias y el aprendizaje día a día.
Rotación de puestos:
Al rotar de puesto de trabajo a un colaborador, de manera temporal, lo ponemos a prueba en otro ámbito. Esto implica que lo sacamos de su zona de confort, para identificar fortalezas y debilidades. Hecho esto, podemos actuar para desarrollar o fortalecer competencias, logrando formar un empleado cualificado.
Plan individual de desarrollo de competencias:
En este caso, la idea es fomentar las habilidades de los colaboradores por medio de actividades específicas. Estas deben ser seleccionadas en función de su perfil, intereses y necesidades de la empresa, para asegurar su crecimiento profesional. Desarrollar un proceso de este tipo demanda contar con el área de talento humano. En este caso, el seguimiento es clave.
Participación en proyectos:
Cuando los colaboradores se involucran en la gestión y desarrollo de un nuevo proyecto, pueden validar sus capacidades, y detectar las habilidades necesarias para alcanzar los objetivos del mismo.
Sin duda, los proyectos ponen a prueba tanto las competencias técnicas como las sociales o blandas. Y permiten detectar oportunidades de mejora en lo individual y en el trabajo en equipo.
Mentoring:
A través del mentoring podemos establecer una relación entre un experto (mentor) y un colaborador, con el rol de aprendiz. De este modo, se mejoran sus habilidades y se asegura la aplicación del conocimiento adquirido.
En todos los casos, siempre será necesaria la aplicación periódica de un proceso de evaluación de desempeño. Esta evaluación debe realizarse en dos niveles:
- A nivel individual, para conocer el potencial de cada colaborador.
- A nivel de equipos de trabajo, para asegurar y fomentar la sinergia, alcanzando mejores resultados.
Learner Experience
Más allá de lo señalado en el punto anterior, existe la posibilidad de impulsar una cultura de autoaprendizaje en la organización. Es decir, aparte de los métodos comentados y de las actividades concretas, debemos crear una mentalidad e interés por el autoaprendizaje.
Para ello, la empresa puede adoptar una estrategia de Learner eXperience (LX). Esta supone un enfoque del aprendizaje que considera elementos del diseño basado en la experiencia de usuario (User eXperience – UX).
En tal sentido, el propósito es tomar parte de los parámetros utilizados para mejorar la experiencia de los clientes, usuarios y consumidores, y aplicarlos a la formación de los colaboradores de la empresa.
Learner eXperience
En fin, el objetivo del LX es crear un efecto sorpresa para lograr el compromiso. Debe asegurar que lo que se aprende sea relevante y valioso. Además, que todo el proceso de aprendizaje sea simple y ágil, con emociones positivas. Estos elementos son cruciales para maximizar la aplicación de lo aprendido, así como para asegurar un cambio real en el colaborador.
Para crear esa experiencia memorable y asegurarnos de que el contenido sea significativo, podemos utilizar el método Design Thinking. De este interesante tema hablaremos en una próxima entrega.
Redes sociales y microaprendizaje
Es difícil que alguien no apruebe que las redes sociales (RRSS) hayan tomado un papel fundamental en la actualidad. Sin duda, constituyen una de las tendencias claves de los últimos años que favorece, entre otras cosas, el microaprendizaje.
La tecnología móvil y las RRSS están creando nuevas prácticas y el ecosistema de aprendizaje está cambiando. Los colaboradores y supervisores demandan respuestas “inmediatas”. Deben mantenerse actualizados. Y la inmediatez que brindan las redes sociales la podemos aprovechar para mejorar la comunicación, la colaboración y la formación.
Pero además de la resolución de problemas concretos que nos proporcionan las RRSS, el aprendizaje social (social learning) es ideal para la implantación de un modelo de microlearning.
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¿Sabes qué es el modelo microlearning o microaprendizaje? Se trata de conocimientos críticos disponibles para los colaboradores, pero en forma exprés. Mediante píldoras de entre 4 y 6 minutos, que explican un concepto o una práctica para dar respuesta a situaciones concretas. Y que además implican un aprendizaje significativo.
De hecho, Google señala que 4 a 6 minutos es el periodo máximo de concentración de un usuario en un contenido. ¡Pero no lo tomes como algo definitivo!
Por lo tanto, dentro de las opciones para implantar una cultura de aprendizaje, está el desarrollo de pequeños contenidos relacionados entre sí. La disponibilidad de estos contenidos conlleva al autoaprendizaje.
Sociedad del consumo rápido, del “aquí y ahora”…
Este modelo surge por la adaptación de la formación tradicional a la sociedad del consumo rápido, del “aquí y el ahora”. El microlearning se organiza en torno a “píldoras de conocimiento”, que son pequeñas “unidades” formativas con una duración muy corta. Lo que está justificado, en parte, por la idea de que los contenidos fragmentados se ajustan al intervalo en el que el cerebro humano se mantiene concentrado.
En fin, sobre el modelo microlearning o microaprendizaje hablaremos con más detalle en otra entrega. Ya la estaremos publicando…
Para finalizar…
En resumen, lo sustantivo en esta entrega es la importancia que tiene desarrollar estrategias para motivar el aprendizaje continuo en la empresa.
No tienes que tomar las opciones expuestas aquí. Lo que sí es importante es que desarrolles las prácticas que más se ajusten a tu situación, según la etapa que estás transitando con tu empresa.
En nuestra opinión, para las primeras etapas un modelo de autoaprendizaje es factible. Con los medios apropiados puedes desarrollar píldoras de conocimiento específico para todas las áreas de la empresa. Tanto para actividades primarias como para las de apoyo.
¡Es cuestión de atreverse! ¿Qué puede pasar? Pues lo único que puede pasar es que aprendas mucho junto a tu equipo de trabajo.
¡Muchas gracias por leernos!
