Gestión del personal: ¿cómo retener el talento humano?

. Sep 27, 2018.

¡Bienvenidos a un nuevo artículo sobre mejora continua y gestión empresarial! En una entrega que hicimos sobre talento humano, planteábamos que un aspecto esencial para las pymes de hoy es la gestión del personal. Y que no solo se trataba de desarrollar colaboradores competentes, sino también de aplicar acciones para retenerlos, y así dar continuidad al desempeño logrado.

Una de las 12 áreas funcionales que consideramos en nuestro modelo de organización madura, es precisamente, la de Talento Humano.

Como sabemos, algunas áreas solo están presentes en empresas consolidadas, en las etapas de funcionamiento óptimo o de expansión.

Pero en el caso del talento humano, es un área que debe desarrollarse desde temprano. Lo ideal es hacerlo de manera “incremental”.

Gestión del personal: ¿cómo retener el talento humano?

Modelo de 12 áreas funcionales en empresas maduras

Existen 5 puntos que consideramos claves para implementar en tu pyme el área funcional “talento humano”:

  1. Políticas de gestión del talento humano
  2. Desempeño de los colaboradores
  3. Incentivos y beneficios
  4. Capacitación y formación
  5. Clima organizacional y motivación

El cómo se desarrollen todos estas subáreas, impacta la capacidad de la empresa para retener a los colaboradores. Con base en estos 5 puntos se puede desarrollar una excelente gestión del personal.

¡Por supuesto!, si estás dando los primeros pasos en tu empresa, no habrá ni tiempo ni recursos para desarrollar acciones en tal sentido. Sin embargo, tenerlas presentes pueden dar lugar a micro-acciones que conlleven a crear la base para una óptima gestión del personal, en el mediano y largo plazo.

Nuestra opinión es que una empresa en funcionamiento estable ya debe tomar acciones para retener el talento humano…

Gestión del personal: ¿cómo retener el talento humano?

Gestión del personal: ¿cómo retener el talento humano?

Gestión del personal: ¿cómo retener el talento humano?

Además de las herramientas tecnológicas que puedas incorporar en tu empresa, es necesario gestionar el talento humano para lograr y mantener el éxito.

Un empresario con experiencia sabe que debe hacer la gestión del personal mientras avanza por las etapas. El desarrollo del equipo y su buen desempeño, irá mejorando a la organización en cada una de ellas.

Por tal motivo, un índice de rotación alto puede constituir un obstáculo en la gestión y eficiencia de la empresa.

La rotación de personal suele medirse con un índice que calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la empresa. El valor recomendado, como estándar, es que la rotación sea inferior al 5 %. Cuánto más alta sea la rotación por retiro voluntario, más se elevan los costes de atracción, selección y de capacitación para reemplazar las vacantes.

Rotación de personal

Durante décadas los gestores de las empresas han enfrentado la rotación de personal; con más impacto en algunos sectores que en otros. Quizás en algún momento no era problema cubrir las vacantes que se generaban. La captación era fácil de realizar.

Sin embargo, en los últimos tiempos comenzaron a intervenir varios factores que afectan la facilidad del reemplazo. Por ejemplo:

  • Hay una mayor valoración del talento que tienen los colaboradores.
  • El área funcional talento humano ha evolucionado, pasando de tareas básicas como el cálculo de una nómina, a tener indicadores. Ahora se mide la rotación como parte de la gestión. Claro está que en pymes esto es menos frecuente. Pero una pyme en funcionamiento óptimo con seguridad maneja indicadores de gestión.
  • Se dio paso a las encuestas de salida y de satisfacción del cliente interno, que evidencian distintas razones que motivaban a los colaboradores a buscar alternativas de empleo.

Por mucho tiempo la remuneración y algunos incentivos económicos fueron las principales razones para buscar nuevas oportunidades laborales. Hoy en día, estas razones han ido perdiendo, poco a poco, la importancia que se le daba.

Gestión del personal: ¿cómo retener el talento humano?

Un índice de rotación alto constituye un obstáculo para gestión

Factores influyentes

Han surgido otros factores que “determinan” la permanencia o no de un colaborador en la empresa. Podemos citar algunos:

  • el clima organizacional y la motivación,
  • el equilibrio entre la vida laboral y familiar,
  • la premiación y el reconocimiento al esfuerzo,
  • el estilo de liderazgo de los supervisores,
  • las posibilidades de crecer y desarrollarse; entre otros factores.

Podríamos enumerar un sinfín de razones más. Esto ha conllevado a que en las empresas la gestión del personal sea asumida como área clave en el éxito de la misma.

En otras palabras, el área talento humano ha ido evolucionando, para darle a la empresa más capacidad competitiva. Ha visto como una necesidad, adaptarse a las demandas del entorno, en algunos sectores industriales más que en otros. Y, por supuesto, en una regiones más que en otras.

Nuevas valoraciones para la gestión del personal

Es probable que estés de acuerdo en que hoy en día los gestores y empresarios valoran mucho más el conocimiento y las habilidades. Por encima de, por ejemplo, cumplir un horario de cierta cantidad de horas.

Gestión del personal: ¿cómo retener el talento humano?

Nuevas valoraciones para la gestión del personal…

La presencia de nuevas herramientas ha impactado la forma de desarrollar muchos tipos de trabajo u oficios. Una de ellas es la Internet, que se posiciona en gran parte de los países del mundo como una de las principales herramientas de trabajo.

De hecho, según el tipo de oficio, muchos profesionales “venden” su trabajo desde cualquier ciudad en la que se encuentren.

Hay mayor motivación a trabajar en horarios flexibles. Horarios que le dan opciones para compartir más tiempo con su familia, para practicar un deporte e incluso dedicarse a alguna actividad académica.

Pero este modelo aún no llega a muchos países, es la verdad. Aún nos encontramos con barreras en lugares donde continúa dominando una cultura de trabajo muy distinta a la descrita.

Gestión del personal: ¿cómo retener el talento humano?

Es innegable que los modelos tradicionales continúan en muchos sectores

Existen empresas pequeñas y grandes donde es común encontrar extensas jornadas de trabajo con altos niveles de supervisión.

Aún prevalecen estructuras organizacionales muy verticales. Además de poco o ningún reconocimiento, escasos incentivos y un clima organizacional propio de la industria tradicional. Sin motivación más allá el pago por la jornada laborada.

Entonces, ¿cómo hacer para retener al talento humano?

Con el panorama comentado, cabe la pregunta: ¿cómo hacer para retener al talento?

No hay que hacer un curso especializado en recursos humanos para distinguir algunos puntos claves.

Lo primero es tener presente que el dinero no siempre es el pilar fundamental. Sin duda, el dinero y las remuneraciones económicas o incentivos, pueden ser uno de los factores de “retención”. Pero existen otros, en algunos casos, mucho más importantes.

Por ejemplo, asegurar y mantener un buen clima organizacional siempre será una de las mejores alternativas para evitar que el talento se marche.

¿Cómo podemos lograrlo? En principio, fomentando una buena relación con los colaboradores, ejecutando planes de integración con el personal que ingrese; promoviendo la comunicación entre los empleados. No solo entre ellos, sino también con los supervisores, empresarios o gestores.

La comunicación y el feedback son elementos necesarios para asegurar un buen clima laboral. Hablamos de comunicación efectiva; de feedback, inclusive, con base en técnicas de coaching. Que dé lugar al aprendizaje, para hacer mejor las cosas.

Gestión del personal: ¿cómo retener el talento humano?

Gestión del personal: ¿cómo retener el talento humano?

Un siguiente elemento muy importante que facilita la retención de los colaboradores, es el equilibrio entre lo laboral y la vida personal. El garantizar este equilibrio es, en muchos casos, la razón principal por la que un colaborador permanece en la empresa.

Según sea el tipo de labor o actividad, es posible aplicar algunas prácticas:

  • Tener horarios flexibles.
  • Ofrecer tiempos de descanso durante las actividades laborales.
  • Fomentar actividades recreativas entre colaboradores y de convivencia con la familia (fuera de la organización).
  • Ofrecer algún tipo de facilidades para los colaboradores y sus hijos.
  • Tener políticas claras de incentivos no monetarios, para todo el equipo.

Dicho en otras palabras, si logras un buen grado de bienestar y seguridad en los colaboradores, estarás logrando una forma de retenerlos.

Motivación constante

No se trata de aplicar medidas puntuales o esporádicas. Es clave mantener al equipo integrado, potenciar la comunicación organizacional, saber escuchar y valorar las opiniones. Aplicar planes de manera constante.

Por otra parte, un buen clima organizacional que favorezca la retención del talento humano, fomenta las iniciativas del personal y reconoce sus logros.

Gestión del personal: ¿cómo retener el talento humano?

Gestión del personal: ¿cómo retener el talento humano?

Un aspecto esencial es no solo reconocer los resultados y premiarlos, sino también valorar positivamente el esfuerzo. Y claro está, reconocer los méritos públicamente… lo que motivará a los colaboradores.

Todo esto pasa por introducir planes de incentivos que generen mayor participación.

Las competencias, habilidades y actitudes de los líderes (empresarios, gestores) tienen una influencia fundamental en la cultura organizacional.

Dar apertura para la innovación y la posibilidad de generar y compartir conocimiento, son prácticas propias de empresas exitosas. Son factores que favorecen la motivación.

Resumen

A partir de lo comentado se puede decir que, si bien, un elemento central a tener en cuenta en la gestión del personal, es el relacionado con los incentivos económicos, hay otros aspectos que deben ser considerados.

Existen muchos otros elementos intangibles, que se convierten en el antídoto clave para bajar el índice de rotación de personal.

Es por esto que, en estos tiempos, la visión organizacional debe estar orientada a valorar al talento humano. Valoración con base en propuestas que contengan mayores incentivos intangibles.

Todo debe apuntar a que los colaboradores tengan mayores oportunidades de crecer y desarrollar sus carreras profesionales. Haciéndolos partícipes de equipos de “alto rendimiento”. Equipos en los que la comunicación sea asertiva, orientados al logro de los objetivos organizacionales, en un ambiente ameno y cordial.

Para finalizar, te dejo una pregunta: ¿cómo estás desarrollando los 5 puntos claves del área funcional “talento humano”?:

  • Políticas de gestión del talento humano
  • Desempeño de los colaboradores
  • Incentivos y beneficios
  • Capacitación y formación
  • Clima organizacional y motivación

En la siguiente lectura complementaria que te recomiendo, podrás encontrar más detalles sobre estos 5 puntos. ¡No te la pierdas!

Gracias por leernos y hasta la próxima entrega.

Lectura complementaria para aprender más:

¿Cómo gestionar el talento humano en una pyme?

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