Evaluación del desempeño: ¿Qué es y cómo se desarrolla?

El propósito en este artículo es darte las claves para que realices el diagnóstico y la evaluación del desempeño laboral de los colaboradores en tu pyme, de manera exitosa.

Estarás de acuerdo en que tener datos «objetivos» de cómo se siente el personal, sobre sus capacidades y actitudes en el puesto de trabajo, es esencial para apuntar a la mejora del clima laboral.

Y para lograr el propósito que nos ocupa, abordamos el siguiente contenido:

  • ¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?
  • Objetivos de la evaluación del desempeño laboral.
  • ¿Cómo se desarrolla la evaluación del desempeño?
  • Otras formas de evaluar el talento humano.
Evaluación del desempeño: ¿Qué es y cómo se desarrolla?
TODA evaluación del desempeño debe apuntar a la mejora de la persona y del equipo de trabajo.

Pero antes, te comparto algunos elementos sobre el área talento humano, que se ocupa de la evaluación del desempeño laboral, entre muchos otros aspectos.

Área funcional «talento humano»

En nuestro modelo de áreas funcionales para pymes, presentamos el área de talento humano a través de las siguientes 6 subáreas:

  1. Captación y selección.
  2. Remuneración e incentivos.
  3. Formación y capacitación.
  4. Compromiso y satisfacción.
  5. Evaluación del desempeño.
  6. Seguridad laboral.
¿Qué es y cómo se desarrolla la evaluación del desempeño laboral?
¿Qué es y cómo se desarrolla la evaluación del desempeño laboral?

Como puedes ver, una de las subáreas es la evaluación del desempeño. Es un punto de apoyo esencial en empresas que mejoran todos los días, para asegurar el éxito.

Con relación al área talento humano, en el siguiente artículo compartimos algunas recomendaciones para su gestión.

Y tales recomendaciones las planteamos para las diferentes etapas. Así que sugerimos dedicar unos minutos a la lectura, después de leer este artículo: Talento humano, área clave en empresas exitosas.

¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?

La evaluación del desempeño laboral es una apreciación sistemática del “rendimiento” de los colaboradores en sus cargos y en la ejecución de sus tareas.

Se trata de un “tipo de instrumento” que nos ayuda a comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos individuales.

En tal sentido, también es una manera de obtener una medida aproximada del rendimiento general y del logro de metas. Siempre de una forma sistemática.

Para ello, se evalúan aspectos del recurso humano como los siguientes:

  • Fortalezas
  • Capacidades
  • Insuficiencias
  • Aptitudes
  • Actitudes
  • Grado de integración

De este modo, el equipo de talento humano consigue información básica para tomar decisiones de manera justa y acertada, respecto a los colaboradores.

Si el desempeño del colaborador supera los objetivos fijados, se alentará para que siga por ese camino.

En este caso, son candidatos a pasar a ejercer otras funciones, según sus competencias técnicas y sociales.

Si el desempeño del colaborador supera los objetivos fijados, se alentará para que siga por ese camino.
Todo colaborador puede moldear sus capacidades y mejorar todos los días.

Por el contrario, si el empleado no alcanza los objetivos, será necesario detectar los factores que están causando tal situación. Con ello, podremos aplicar correctivos para mejorar su desempeño.

Por otra parte, es claro que la evaluación de desempeño no puede ser esporádica.

Es necesario repetirla en períodos similares, porque toda organización está en constante evolución. Y sus integrantes también.

De esta manera, puedes mejorar los resultados, aumentar la productividad y mantener un buen clima organizacional.

Objetivos de la evaluación del desempeño laboral:

El propósito principal de la evaluación de desempeño en una organización es conocer el «valor» del trabajo realizado por el empleado en la empresa. 

Esto facilita, además, tener una medida o conocer el nivel de competitividad de la empresa.

Es claro que si tu equipo de trabajo es eficiente y logra las metas individuales, estará contribuyendo al éxito de la empresa, en su totalidad.

Pero más allá del objetivo general, veamos algunos puntos relacionados con el aporte de la evaluación del desempeño para una pyme:

  • Facilita el seguimiento del logro de objetivos y metas de cada colaborador. Que deben estar alineados con los objetivos de la empresa.
  • Permite valorar la importancia y el “peso” de lo que cada colaborador aporta a la empresa.
  • A partir del resultado, se pueden determinar bonos e incentivos y con esto lograr un reconocimiento justo. Esto a su vez, puede ser un medio para estimular una mayor eficiencia en la ejecución de tareas.
  • Cada proceso de evaluación debe ser aprovechado para fomentar la comunicación y así lograr sinergia. Esta comunicación no siempre tiene que ser solo empresario – colaborador (o jefe – empleado). Puede ser entre pares también.
Evaluación del desempeño laboral: ¿qué es y cómo se desarrolla?
TODA evaluación del desempeño debe ser para la mejora de la persona y del equipo de trabajo.
  • Brinda la oportunidad de que haya un feedback objetivo y de calidad para promover la mejora continua, tanto en habilidades como en actitudes.
  • Identifica las fortalezas y debilidades de cada colaborador, para asegurar que estén en el puesto idóneo. ¡En el lugar en que la empresa lo necesita de verdad!
  • Detecta la necesidad de capacitación para reforzar las habilidades y conocimientos de cada colaborador.

Y un punto muy importante es que la evaluación del desempeño laboral permite medir la eficacia de los procesos de reclutamiento y selección, propios del área talento humano.

¡Cuidado con estos errores comunes!

Es frecuente que los evaluadores cometan algunos errores, que dan lugar a que el estudio del desempeño no llegue a conclusiones relevantes.

¡Además de crear una ambiente de tensión innecesario!

Por lo tanto, tome nota de los principales errores al momento de evaluar el desempeño:

  • El primero es no tener objetivos claros y definidos, antes de empezar con el proceso de evaluación.
  • En segundo lugar, no conocer al empleado que será objeto de evaluación.
  • El tercer error común es no plantear soluciones para mejorar el rendimiento y conseguir nuevos objetivos.
  • Y por último – ¡quizás el peor! – centrar la evaluación y resaltar solo puntos negativos.

¿Cómo se desarrolla la evaluación del desempeño?

1. Establecimiento de un plan de evaluación

La evaluación de desempeño es un proceso sistemático, en el cual no hay lugar para la improvisación.

Por lo tanto, debemos fijar premisas que deben seguir los evaluadores. Por ejemplo:

  • Precisar qué se evaluará e indicar la forma en que se hará.
  • Señalar el período a evaluar y el tiempo que durará el proceso.
  • Establecer el tiempo en el que se va a repetir (trimestral, semestral, anual).
  • Indicar quiénes realizarán la evaluación. Una opción es que sea una empresa externa, dado que los evaluadores no tendrían percepciones personales ni prejuicios.
  • Dejar explícito qué métricas serán utilizadas para cuantificar el desempeño.
La evaluación es un proceso sistemático que no acepta improvisación.
La evaluación es un proceso sistemático que no acepta improvisación.

El proceso de evaluación no debe ser difícil ni aburrido.

Es clave que el colaborador se sienta integrado, que comprenda que forma parte del proceso.

Y sobre todo, que es una oportunidad que le va a empoderar para mejorar su desempeño.

Por tanto, los responsables de la evaluación deben explicar con detalle cuestiones como las siguientes:

  • ¿Qué aspectos se evaluarán?
  • ¿Cómo se evaluará a cada persona?
  • ¿En qué forma se llevará el proceso?

2. Definición de los principios de la evaluación

La evaluación de desempeño debe fundamentarse en principios. Algunos de estos principios son los siguientes:

  • Debe estar alineada con la estrategia empresarial.
  • Debe orientarse hacia el empoderamiento de los colaboradores.
  • Los indicadores deben estar basados en información relevante sobre el puesto de trabajo.
  • Debe tener objetivos claramente definidos.
  • Los empleados deben participar de forma activa y estar comprometidos.
  • Los evaluadores deben aportar conocimientos y técnicas para obtener mejores resultados.

3. Establecimiento de variables

Las variables son fundamentales para analizar factores como las habilidades, capacidades, productividad, motivación, etc., considerados importantes en la organización.

Podemos definir diferentes tipos de variables a medir, según el objetivo de la evaluación.

Pero para efectos de comparación entre períodos, lo ideal es mantener las mismas variables.

De otra forma, no podremos verificar la mejora en lo individual y en lo colectivo.

Podemos definir diferentes tipos de variables a medir... según el caso.
Evaluación del desempeño laboral: ¿qué es y cómo se desarrolla?

Con el resultado de las variables, que pueden ser cuantitativos o cualitativos, obtendrás una métrica del desempeño por colaborador. Y según el caso, por equipos.

Por otro lado, esto puede dar lugar a un valor global de desempeño de la organización.

Además, el análisis de los resultados en períodos sucesivos, «informará» cómo van los programas aplicados en la empresa.

Así será posible conocer la efectividad de los planes aplicados a fortalecer las competencias de los colaboradores y del equipo de trabajo.

4. Definición de los tipos de evaluación

Con respecto a los tipos de evaluación de desempeño laboral, existen opciones aplicables según el contexto de cada organización.

Tal como lo indicamos, el diseño de la evaluación debe tomar las características y necesidades que tenga la empresa.

Ejemplo de tipos de evaluación que, además, pueden ser combinados, son los siguientes:

  • T1. Autoevaluación: el colaborador evalúa su propio desempeño y a la empresa.
  • T2. Evaluación entre pares: los colaboradores que están en un mismo nivel, evalúan a la organización y coevalúan su desempeño.
  • T3. Evaluación de subordinados: en muchos casos, los colaboradores evalúan a sus superiores o jefes.
  • T4. Evaluación de los superiores a sus colaboradores. ¡No puede faltar!
  • T5. Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las evaluaciones descritas. De este modo, analiza la visión total.

Según el tipo de empresa, puedes invitar a clientes y proveedores a realizar la evaluación de los colaboradores en contacto con ellos.

Este tipo de evaluación es fuente de información muy útil para el empresario.

Otras formas de evaluar el talento humano:

Para complementar las formas de evaluación, haremos referencia a 2 métodos utilizados con frecuencia en los últimos tiempos.

1. Simulación y retos:

Con seguridad sabes que en el siglo XXI, una de las virtudes más valoradas es la capacidad de aprender rápido. Y a la vez, la capacidad de enfrentar y superar retos.

Una forma de evaluar esta habilidad es poniéndola a prueba sin, necesariamente, informarlo al colaborador.

Se aplica colocando retos al trabajador, en cualquier nivel, que escapen de su quehacer diario o que lo saquen de su zona de confort.

Evaluación del desempeño laboral: ¿qué es y cómo se desarrolla?
Evaluación del desempeño laboral mediante la simulación de situaciones y retos…

Por ejemplo, se le solicita que cree una estrategia de negocio para otra área de la empresa, en un plazo razonable para lograrlo.

En este caso, más allá de los resultados, lo que el evaluador debe observar es cómo se conduce para recabar información, solicitar apoyo y enfrentar el reto. Su actitud, compromiso.

Además, si es permeable a las críticas, si puede trabajar bajo presión y, finalmente, si cumple con el reto.

El resultado de este tipo de evaluación puede darnos respuesta sobre su forma de trabajar, y nos da pistas de si tiene más potencial.

2. Aplicación de coaching:

Otra tendencia en la gestión del talento humano es dotar a los colaboradores de un mentor. Puede o no ser su propio supervisor.

En este caso, el mentor puede trabajar con el colaborador, a la vez que lo evalúa. Lo que implica que la evaluación será formativa, porque el mentor da feedback y aporta respuestas a las dudas.

Por tal razón, en este caso el evaluador cumple el rol de coach.

Sabemos que conversaciones amenas y productivas mejorarán el desempeño del colaborador. Además, lo motivará a seguir avanzando.

En una empresa en funcionamiento estable u óptimo, la evaluación del desempeño es un pilar para la mejora continua. Sin ella, la empresa no puede avanzar.

En resumen:

Las evaluaciones del talento humano sacan ventajas cuando se realizan apoyadas en la medición de una serie de variables claves.

Aplicando, junto a la entrevista, encuestas que nos brinden información sobre las expectativas y beneficios esperados.

Podemos decir que esto es parte de una retroalimentación que debe dar lugar a estrategias y acciones eficaces en las organizaciones.

Desde el punto de vista del Índice IDEAL, se trata de una actividad que contribuye a mejorar la eficiencia en la empresa.

Crea sinergia, cuando el proceso apunta a evaluar para mejorar y no… ¡para castigar! Error común en empresarios sin experiencia.

En otras palabras, crea sinergia cuando el diseño del proceso de evaluación tiene objetivos claros y busca planes para mejorar. Sin duda, dará más enfoque al equipo, además de control y colaboración.

Evaluación del desempeño laboral: ¿qué es y cómo se desarrolla?
El empresario exitoso mantiene el “foco”. La evaluación es un medio para tal fin

Un elemento clave que se le «pasa» a empresarios sin experiencia en evaluación de desempeño, es involucrar a los interesados. ¡Nunca haga eso!

Debe involucrar, de manera particular, a los colaboradores a ser evaluados. Sin duda, este olvido es un factor muy negativo para el éxito del proceso de evaluación.

Por otro lado, es importante saber comunicar los resultados. Algunos pueden ser conocidos por todos; pero otros, solo por la persona involucrada.

En este proceso, debe aprovecharse la reunión para crear compromiso y fidelidad.

Con independencia del resultado, la actitud proactiva al comunicar dará lugar a mejoras inmediatas. ¡No tengas dudas de esto!

Y para cerrar, el equipo de RRHH debe establecer políticas en función de los objetivos globales, que señalen la importancia del rendimiento individual y de la evaluación del talento en la compañía. 

¡Muchas gracias por leernos!

Autor
David Polo Moya
David Polo Moya

Nacido en Madrid, de 43 años. Licenciado en Business por la Universidad de Portsmouth (Reino Unido) MBA por el Instituto de Empresa en Madrid (España) e Indian Institute of Management en Calcuta (India). Emprendedor recurrente, David Polo es el fundador de Time Management, consultora de sistemas de gestión con más de 10 años de experiencia y por otro lado los blogs emprender-facil.com y gestionar-facil.com. Consultor independiente de emprendedores y empresas, en análisis, gestión y medición de datos, David Polo se enfoca en el desarrollo empresarial a través del uso de Plataformas de gestión, consultoría estrategia y de innovación y ayuda a emprendedores y empresarios. Visita mi perfil en about.me: https://about.me/davidpolomoya


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