Desempeño laboral – ¿Qué evaluar y cómo hacerlo asertivamente?

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Siendo líder de un grupo de trabajo, te has preguntado ¿Qué evaluar y cómo hacerlo asertivamente? Aprende en este artículo como hacer evaluaciones de desempeño laboral efectivas.

Porque como gerente quieres ser equilibrado… Y que no sucedan errores que en el pasado viviste.

Una evaluación del desempeño laboral es la revisión de los aspectos de un trabajador con una multiplicidad de fines: Ajustar su paquete de beneficios, revisar el sistema de contratación y otorgar el tan luchado ascenso suelen ser alguna de ellas.

 

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Lo ideal es lograr que estos procesos sean naturales y entender que es beneficioso tanto para los gerentes como los trabajadores.

Lo que está claro es que mayormente los trabajadores tienen la tendencia a verlo como un peligro, un fastidio, o en ocasiones reaccionan con cierta rebeldía.

¿Me creerías si te digo que puedes evitarlo?

Vamos a ser honestos: No es muy cómodo que digamos exponerse a una revisión, observación, o que los demás te digan tajantemente que tu desempeño laboral deja mucho que desear.

Hacer la evaluación más llevadera depende directamente de la gerencia. Sólo hay que enfocarse en que ese proceso sea los menos desagradable posible, que se cumplan los objetivos al respecto y que se haga de manera imparcial.

Eso no es algo imposible… Si el resultado es un desempeño laboral optimizado, vale cualquier esfuerzo.

Entonces vamos a verlo nosotros de manera fácil, para que pueda instaurarse como política en tu organización de manera fluida.

¿Qué evaluamos exactamente?

Una queja típica de los empleados es no tener idea de lo que se les está evaluando. Es obvio que no es recomendable avisar expresamente el momento en que se está haciendo (Porque no queremos que se comporte de una manera al saber que se le está observando).

Lo que si da resultado es compartir con ellos los aspectos más importantes y significativos de su desempeño laboral, que no es otra cosa que el meollo a evaluar.

Esto inclusive debe estar muy claro desde el momento de la entrevista e ingreso y tener en ello una continuidad que debe llevar justamente el supervisor.

La continuidad es sostener acciones en el tiempo, con lo cual irás acumulando datos de observaciones y evaluaciones. ¿Cómo gestionarlas de la mejor manera? Platzilla tiene herramientas útiles para la gestión del talento. Mira esto…

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Evaluamos la parte técnica: Su conocimiento del trabajo, la manera de resolver las dificultades, la calidad de lo que hace (Si tiene un buen resultado, proceso o producto).

Evaluamos la parte social o de comportamiento: Su disposición a hacer las labores, cómo se lleva con su equipo de trabajo, responsabilidad, puntualidad y hasta su manera de reaccionar ante un conflicto dado.

 

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Evaluando la Aptitud…

Los aciertos o fallas que tenga en la aptitud  pueden dar una idea de si necesita un programa de educación o formación para poder llegar a los resultados deseados…  A un desempeño laboral inspirador y en excelencia.

Recuerda que estar desempeñándose en un área involucra siempre un proceso de educación también, donde desde cierto punto de vista el personal calificado está amoldándose a las exigencias de su puesto.

Evaluando la Actitud…

Una evaluación negativa con respecto a la actitud es un poco más delicado de tratar, pero no por eso imposible. Se debe mostrar al evaluado de una manera muy precisa porque está fuera de las normas o de lo esperado.

Con esto debería tender el camino hacia obtener mejores resultados de su parte, sobre todo si se les hace ver claramente que su progreso o mejoría tendrá compensación en beneficios o ascensos futuros.

Claro está, para esto sería importante saber cuáles pueden ser los motivadores ideales en cada área o nivel del personal.

Quien era un haz en esto, era Mary Kay Ash, con un estilo bien particular. Te invito a leer “Mary Kay Ash tiñó el éxito de color rosa” para que te inspires y aprendas acerca de las tácticas que usaba.

 

¿Cómo “vendemos”  que la evaluación del desempeño laboral es positiva?

¡Honestamente siempre lo es, cuando está bien llevada!

Si los empleados se encuentran motivados (porque posees un sistema de compensación que da beneficios interesantes para ellos), serán los primeros interesados en saber qué es lo que tienen que hacer para ser más productivos.

En los términos actuales esa especie de “enamoramiento” de los empleados con su empresa y trabajo se llama fidelización o engagement.

Mira estas interesantes razones, lo cual supone que cualquier esfuerzo que se haga en verdad valdrá la pena.

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Visto así, es importante que las personas sepan si van encaminados en ese proceso donde se supone que pueden existir traspiés cotidianos. Van a conseguir dificultades que deberían tener la intención de solucionar… ¡Serán experiencias que nos lleven al aprendizaje individual y colectivo!

 

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También un buen manejo de la evaluación del desempeño laboral puede darte las primeras luces acerca de otros aspectos que no funcionan a cabalidad, bien sea en el área de los procesos productivos en sí, en la planificación y hasta el control de la gestión.

Enfocarse en la calidad es fundamental

Y es que la calidad nunca pasará de moda… Fijarte en la gestión de los procesos, nunca estará demás.

No creas que estos términos sean complicados e inalcanzables. Afortunadamente hoy en día si un gerente no tiene formación académica de esto, existe bastante información en el mundo virtual.

Por ejemplo, puedes enterarte leyendo cómo dominar ese asuntito llamado control de gestión.

Por esto, lo más recomendable es que al instaurar un modelo adecuado de la evaluación del desempeño laboral tengas una amplia visión de las cosas y la situación de la empresa, para que todo esté lo más engranado posible.

¿Hay una frecuencia ideal para hacer las evaluaciones de desempeño laboral?

Bueno en verdad eso debe estar definido por la misma empresa. Hoy día hay una creciente tendencia a aumentar la periodicidad por el mundo tan dinámico que nos rodea.

Algunas organizaciones muy conservadoras lo hacen dos veces al año

Desempeño laboral – ¿Qué evaluar y cómo hacerlo asertivamente? – Gestionar Fácil

Otras, que tienen procesos complejos de producción las hacen en equipo, semanal o quincenalmente y con eso observan mejor el desempeño laboral.

Aunque suene mal decirlo, puede servir aplicar “lo de ensayo y error” al menos en principio, para saber el lapso que te conviene más.

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Ejemplos de carne y hueso.

Situémonos en esta escena para podértelo explicar.

Pensemos que tenemos una modesta fábrica de galletas, con dos personas a cargo de la producción, las cuáles se encargan de transformar los insumos que llegan, pasando por la elaboración de las recetas el horneado, su empaquetamiento y almacenaje.

Ambas hacen prácticamente lo mismo y lo que hay es una distribución de tareas acordada por ellas, así como un horario un poco distinto, para asegurar que exista al menos una persona en la factoría (en determinado horario por lo tanto, hay dos).

De pronto e inesperadamente tus galletas causan sensación y lo que colocabas en el mercado una semana, ahora lo vendes en dos días.

Tu pequeña fábrica va a crecer, ¡Que gran noticia!

Así que, para tener más galletas, necesitas de pronto conformar un equipo más grande y organizar la factoría de una manera diferente. ¿A quién de las dos personas que tienes nombrarás como el encargada del equipo? ¿En qué criterios te basarás para tomar tal decisión?

Debido a que antes la operación era bastante sencilla y hasta “aburrida” las operarias tenían las mismas responsabilidades y  también los mismos beneficios… Pero es hora de evolucionar y una buena evaluación del desempeño laboral te servirá de gran ayuda.

¿Cómo lo harías?

Vamos por partes…

Revisa los procesos.

Sería bueno aprovechar la oportunidad para saber si la manera en que hacemos las galletas es la más óptima y con menos desperdicio posible. Esto te lo sugiero porque cuando se aumentan los volúmenes también aumentan exponencialmente los errores, tanto que se hace evidente lo que no había sido tomado en cuenta… Y a un altísimo costo.

Hagamos una estructura que no necesariamente sea compleja.

Es posible que a estas alturas se necesite concentrar tareas por tipo en personas pues ya no es lógico que hagan todos lo mismo (Ej. La persona que cierra los paquetes y las embala en cajas siempre sería la misma). Esto sí tómalo como posibilidad… Debes hacer en verdad lo que más convenga.

Eso si, funciones clarísimas para todas. Esto es importantísimo y afecta directamente un buen desempeño laboral.

Háblales de lo que viene.

Que debido a que el cambio tocó la puerta, viene una expansión y beneficios mejores para todas. Enamóralas con tu proyecto, sueñen y si es posible fijen de una vez los parámetros, metas e indicadores de cada labor. Hacer este tipo de decisiones con participación les crea sentido de pertenencia y así valoras su experiencia de lo que han hecho hasta ahora.
Esto las mantendrá motivadas durante el proceso. Lee en “Motivación Vs Satisfacción” todos los aspectos a tomar en cuenta.

Haz una adecuada selección de los nuevos miembros.

Y asegúrate que las chicas de más experiencia entrenen a las nuevas en los procesos ya revisados por ti. Una vez engranado el equipo, les participarás que vas a realizar una evaluación que tendrá como norte elegir a la encargada en primera instancia. Luego, instaurar compensaciones a la excelencia y finalmente, mantener la productividad y calidad de lo que ofreces para continuar un desempeño laboral exitoso.

Comunica, comunica y comunica.

El énfasis es porque siempre debe decirse a las personas casi que todos los detalles de la evaluación, expresado de manera equilibrada (no sólo hablar de lo malo, también de lo bueno para reforzar) y darles la opción de que sea iniciativa de ellos mismos, plantear soluciones para mejorar su desempeño laboral.

En esta infografía tienes buenos tips para el momento de la entrevista de la evaluación. Esta debe ser fluida y provechosa para ambos.

Desempeño laboral - ¿Qué evaluar y cómo hacerlo asertivamente? Gestionar Fácil

Desempeño laboral – ¿Qué evaluar y cómo hacerlo asertivamente? Gestionar Fácil

Los siete pecados capitales en la evaluación del desempeño laboral.

Esto que te digo aquí debes evitarlo hasta las últimas consecuencias…

Los siete pecados capitales en la evaluación del desempeño laboral

Pecado 1) Centrarlo absolutamente en la postura de “juicio”: Donde lo que hay es acusadores y acusados.

Pecado 2) No hacerlo de manera regular: Una vez fijado cada cuánto y cómo debe hacerse la evaluación de desempeño, realiza pocas variaciones y cuando amerite cambios más profundos, todos los actores deben estar enterados.

Pecado 3) Archivar en el olvido las observaciones o los aspectos a mejorar. Si no se toma en cuenta para más nada, los empleados perderán la motivación de aprender.

Pecado 4) Si una buena evaluación no ofrece ventajas o beneficios a los trabajadores, mejor no la hagas.

Pecado 5) No comunicar a los trabajadores de buena manera los resultados… O ni siquiera conversar los puntos a mejorar y lo que debe mantener.

Pecado 6) La ausencia de criterios de evaluación, la cual debe ser homogénea: por ejemplo, no deberían evaluarse con métodos diferentes quienes hacen lo mismo.

Pecado 7) Mostrar debilidad o preferencias por algunos trabajadores. Que puede darse el caso de existir, pero se trata de hacer la evaluación del desempeño de la manera más objetiva posible.

Perfecto… Considero que ahora sí estamos preparados  para instaurar una política de evaluación del desempeño laboral bien provechosa para todos. Verás en verdad las ventajas de hacerlo bien. Te deseo suerte.

 

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