La transformación cultural en las Pymes. ¿En qué casos es necesaria?

Un tema importante que quedó pendiente en el último artículo, ¿Cómo se mide la cultura empresarial?, fue el de la transformación cultural. En él comentamos algunos elementos claves sobre cómo medir la cultura en una empresa. Pero quizás, antes de pensar en la medición, un tema al que debemos prestar atención es al de la transformación de la cultura. De este interesante tema hablamos en esta entrega. ¡Bienvenidos(as)!

Como indicamos en dicho post, la cultura empresarial la podemos entender como el conjunto de valores y comportamientos que determinan «cómo se hacen las cosas» en una organización. Allí señalamos que la cultura suele evolucionar de manera lenta.

Y en este mismo orden de ideas, existe un concepto que resuena junto con el de la digitalización: es el de transformación cultural. ¡Claro!, es que es “lógico” pensar en que no es posible digitalizar una pyme, si antes no cambia algo en relación con la forma en que se hacen las cosas.

En otras palabras, no hay posibilidad real de digitalización si no cambia su cultura para acoplarse a las exigencias del entorno. Como sabemos, es natural que las empresas con años de funcionamiento construyan una sólida cultura, basada en su misión, visión y valores. Por lo que plantear un cambio es todo un reto en la mayoría de los casos.

Transformación cultural en pymes. ¿Por qué y para qué?
Transformación cultural en pymes. ¿Por qué y para qué?

El caso es que las empresas con relativa antigüedad, han logrado que su gente haga las cosas de una forma. Pero por los tiempos que vivimos, se ven obligadas a generar cambios de hábitos y prácticas.

Por ejemplo, en la forma y los medios utilizados en la comunicación interna. Son hábitos que la propia empresa se encargó de instalar a lo largo de su recorrido por las etapas en el camino del éxito.

Claves de la transformación cultural en pymes

¡Por supuesto, no hablamos de cambiar todo! Habrá muchos hábitos de la cultura que no tienen por qué cambiar. Por ejemplo, los principios éticos que definen las pautas de su comportamiento. Pero también es cierto que los nuevos tiempos y las nuevas formas de competir – en mercados tipo océanos rojos –  está obligando a muchas mipymes a revisar su misión, su visión y objetivos.

En otras palabras, las empresas se ven obligadas a revisar su actividad y el valor que aporta, el dónde quieren estar en largo plazo y lo que se proponen conseguir en términos de objetivos. Y con el cambio de misión, visión y objetivos, tendrá que aparecer un «nuevo» orden interno.

La organización, tanto formal como informal, debe aceptar nuevos retos y comportamientos, y el desarrollo de nuevas competencias.

Gestionar Fácil.
La transformación cultural no es un tema menor... que la transformación digital
La transformación cultural no es un tema menor… que la transformación digital
La transformación cultural de las empresas no es un tema menor cuando se aborda la transformación digital. Los expertos coinciden en que todo proceso de transformación exige la adopción de cambios en la cultura de la organización, donde las nuevas formas de trabajo, ágiles y flexibles, se convierten en el motor de su evolución.

Y si muchas “cosas internas” deben cambiar, alguien tendrá que explicarlo con claridad a los colaboradores. Porque no se trata de comunicar, por ejemplo, que se usará un nuevo software de gestión; o que un nuevo colaborador viene a revolucionar la empresa para llevarla a la etapa de funcionamiento óptimo. ¡Hay que comunicar la necesidad de la transformación cultural!

La transformación cultural es un hito…

Vale decir entonces que la transformación cultural marca un hito en la historia de la empresa. Y en muchos casos, es como si la organización fuera refundada. Ejemplo de razones habrá muchas. Dos de ellas pueden ser:

  • porque creció el mercado en el que hay que competir; o
  • porque se amplió el target objetivo o hay nuevos segmentos de clientes.

Es claro que si tenemos nuevos mercados que atender, habrá que modificar gran parte de las actividades que la empresa desarrolla. Es decir, habrá que redefinir lo que nos permite lograr la misión. Y según el caso, también cambia la visión, porque en un escenario globalizado –  donde la competencia incorpora innovadoras tecnologías – la empresa habrá de repensar dónde quiere estar en 5 años y replanificar el esfuerzo para lograrlo.

Podemos decir que es como “reinventarse”; que es el proceso por el que están atravesando muchas empresas de todos los sectores. Y como el motor de las organizaciones es la gente, es imprescindible que el empresario trabaje para que todo el equipo comprenda por qué hay que hacerlo.

Transformación cultural en pymes. ¿Por qué y para qué?
La transformación de las pymes tiene varias aristas..

Además, es importante que el empresario apoye dicha transformación, con diversas herramientas que aseguren la comprensión del por qué y del para qué. Porque, ¿qué ocurre cuando el empresario o un asesor inicia el proceso de transformación sin convencer al equipo?

Lo primero que ocurre es que el ambiente interno se torna tenso. Y esto surge porque no se da importancia al impacto que los cambios generan en los colaboradores. Aparece la resistencia, que si no se gestiona creará conflictos importantes, sobre todo desde la organización informal que no está bajo control. ¡Hay proyectos de transformación que fracasan!

¡Comience por el principio!

Comentado todo lo anterior, es claro que para iniciar un proceso de transformación de la cultura empresarial, debemos ¡empezar por el principio! Es decir, debemos reunir a todos los miembros de la organización y que sea el propio empresario, gestor o líder quien informe “la buena nueva”.

Quizás una opción es reforzar la noticia con una historia o enfocar los cambios y la transformación como un reto. Así podrá exponer la necesidad de reinventar la empresa, por la presencia de fuerzas externas y por el entorno que exige ser competitivos y hacer las cosas de manera diferente.

Puede ser el momento, además, de hablar y co-construir con el equipo, una nueva visión y misión, y los nuevos objetivos de la organización.

Por otra parte, una vez planteado el por qué y el para qué del cambio, hay que darle voz a los colaboradores. Debemos darles a todos la oportunidad de manifestar sus dudas y temores. Mientras que las respuestas por parte del empresario o gestor, deben ser transparentes. De esta forma todas las inquietudes se disiparán y no se convertirán en resistencias.

Elimine las dudas y la incertidumbre, así evitas los obstáculos y la resistencia
Elimine las dudas y la incertidumbre… así evitas los obstáculos y la resistencia.

Observe que ante tan importante cambio, sólo el empresario o gestor puede llevar tranquilidad a su equipo. Es clave que lo inspire y motive. Así logrará y pondrá en marcha su compromiso, motor necesario para lograr la transformación cultural.

Pero esto no es todo antes de ejecutar un plan de acción. Si el por qué y el para qué es comprendido por todos, un siguiente paso es identificar obstáculos y hablar del cómo… Además de prepararse y adoptar las competencias para asegurar una verdadera transformación. Un tema que abordaremos en otra ocasión.

Ejemplo de obstáculos que podemos encontrar:

Veamos de manera breve obstáculos típicos de tipo personal que surgen cuando se habla de la transformación, ya sea digital o cultural. Observe que algunos son propios de supervisores y no solo de colaboradores sin poder de decisión:

  • El miedo de líderes y supervisores a perder su poder. Esto genera una resistencia importante.
  • La improvisación y la falta de entrenamiento en las nuevas prácticas y herramientas, que genera inseguridad en todo el equipo.
  • La egolatría, falta de honradez intelectual e inseguridad de los colaboradores posicionados en la organización informal de la empresa.
  • La competitividad exacerbada y una cultura agresiva.
  • Los prejuicios y la actitud de menosprecio del otro y de sus puntos de vista.
  • La falta de equidad, que no debe confundirse con falta de igualdad.

Conclusiones

Para finalizar esta corta lectura, consideramos que es clave para todo empresario reflexionar sobre la situación de su organización y, con base en la vigilancia del entorno, prepararse para avanzar en la transformación digital, que pasa por cambios en la cultura empresarial.

Luego, durante el proceso, es esencial mostrar los avances positivos, con base en indicadores diseñados para tal fin. Es decir, debe impulsar el cambio rastreando el impacto de la transformación, con indicadores que evidencien aspectos positivos basados en hechos, para así impulsar a su vez el compromiso y nuevos comportamientos.

Observe que la cultura de la empresa define, al menos, 3 aspectos importantes en el día a día en sus operaciones:

  • Primero, establece cómo hace negocios la organización.
  • Segundo, muestra cómo los colaboradores interactúan entre sí.
  • Tercero, revela la manera en que el equipo interactúa con el entorno. Es decir, con clientes, socios, proveedores y demás interesados.

Todo esto debe estar en sintonía con el control, la colaboración y la mejora continua en la organización, para que los cambios sean permanentes y apunten al éxito empresarial.

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Nota aparte: tal vez un ejemplo de por qué los modelos de negocio deben cambiar, es el reciente caso de la empresa británica Thomas Cook, inventora del paquete turístico todo incluido. Sufrió, sin duda, los efectos de la revolución digital.

Y recuerde: lo primero que tenemos que hacer para avanzar, antes de ir mucho más allá en la transformación cultural, es identificar los obstáculos a los que nos enfrentaremos. Un punto del que también hablaremos en otra entrega.

¡Muchas gracias por leernos!

Autor
David Polo Moya
David Polo Moya

Nacido en Madrid, de 43 años. Licenciado en Business por la Universidad de Portsmouth (Reino Unido) MBA por el Instituto de Empresa en Madrid (España) e Indian Institute of Management en Calcuta (India). Emprendedor recurrente, David Polo es el fundador de Time Management, consultora de sistemas de gestión con más de 10 años de experiencia y por otro lado los blogs emprender-facil.com y gestionar-facil.com. Consultor independiente de emprendedores y empresas, en análisis, gestión y medición de datos, David Polo se enfoca en el desarrollo empresarial a través del uso de Plataformas de gestión, consultoría estrategia y de innovación y ayuda a emprendedores y empresarios. Visita mi perfil en about.me: https://about.me/davidpolomoya


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