¿Cómo se mide la cultura empresarial? Ideas claves.

La cultura empresarial, que podemos entender como el conjunto de valores y comportamientos que determinan «cómo se hacen las cosas» en una organización, suele evolucionar de manera lenta. Con el compromiso de cambiar una cultura, las nuevas actitudes y formas de trabajar tienden a convertirse en la nueva “normalidad”. Al ocurrir cambios, la gente comienza a decir: ¡oye, las cosas se sienten diferentes por aquí!

Pero, ¿cuál es la clave para pasar de la sensación efímera de que las cosas están cambiando, a una tracción real y sostenible que informa sobre los resultados de la empresa? Pues la respuesta es la medición.

Es un esfuerzo titánico hacer que un grupo de colaboradores cambie sus formas y maneras, trabajando juntas. El escepticismo de que un esfuerzo cultural marcará una diferencia es una respuesta humana natural, por lo que es imperativo encontrar formas de medir, documentar y transmitir cómo lograr cambios culturales. 

¿Cómo se mide la cultura empresarial? Ideas claves.
¿Cómo se mide la cultura empresarial? Ideas claves.

Cuando se realiza con claridad y coherencia, la medición genera “energía emocional”. Muestra a los involucrados de toda la empresa que el enfoque de los líderes en la cultura no es solo un “cuento”, sino un esfuerzo real para avanzar en la dirección correcta.

Y esto puede ayudar a las personas, además, a ver una conexión entre las formas en que se les pide que actúen, lo que inicialmente podría hacerlos sentir incómodos, y el éxito general de la organización.

La energía emocional, dice R. Collins, es la «cantidad de poder emocional que fluye a través de las acciones de uno» y no se refiere a una emoción específica. Collins enfatiza la importancia de que las personas se unan y la influencia que esto tiene en el comportamiento.

Randall Collins.

¿Cómo se mide la cultura empresarial?

No hay duda de que toda empresa en diferente. Y lo mismo debería ser cierto para cada plan que pensemos para la transformación cultural. Luego, lo mismo pasa con las formas de medir su éxito. En tal sentido, hablaremos de algunas pautas para ayudarlo a responder a la pregunta: ¿Cómo se mide la cultura empresarial?

Para encontrar las métricas únicas de la organización, debemos prestar mucha atención a lo que sucede a nuestro alrededor. Observe, por ejemplo, dónde está la energía y el movimiento. Y encuentre formas de rastrear los resultados positivos que animarán a otros a prestar atención y a unirse a la transformación.

Es útil pensar en la medición no como una “puntuación mágica”, sino como una convergencia de múltiples puntos de datos. Algunos de estos datos se parecen a las métricas tradicionales de gestión del cambio, pero otros están más relacionados – de manera estrecha – con los comportamientos específicos y los resultados comerciales que estamos tratando de lograr. 

Por otro lado, mostrar un cambio significativo y positivo en una imagen y relacionarlo con un corto período, es más impactante que informar sobre pequeños cambios en toda la organización.

¿Cómo se mide la cultura empresarial? Ideas claves.
¿Cómo se mide la cultura empresarial? Ideas claves.

¿A quiénes involucrar en el diseño de métricas e indicadores?

Para garantizar una visión amplia de la organización, es útil que los líderes de los planes para el cambio, junto con otros empleados, creen las métricas e indicadores. En este punto es clave incluir líderes informales auténticos.

Es decir, incluir a los colaboradores en la organización que influyen y energizan a otros, sin depender de un puesto o de una posición formal en la jerarquía. Esto demanda conocer la organización informal presente en la empresa.

Al diseñar iniciativas para fomentar el cambio de comportamiento y mejorar en las formas de trabajar, debemos hacer en forma continua la pregunta: ¿Y cómo se mediría esto?

Gestionar Fácil.

Es importante evitar quedar atrapado en la búsqueda de la métrica perfecta o en el indicador aplicable “de manera universal”. ¡La perfección es enemiga de la gestión y de la productividad! En su lugar, trata de elegir algo «suficientemente bueno» y ponlo en marcha. 

Siempre debemos iniciar con un pequeño número de métricas (pilotos) y anunciar los resultados positivos logrados. Tome lecciones de estas experiencias y pase a iniciativas más amplias; y ajuste las métricas según sea necesario.

Guía de medición de la cultura empresarial

Presentamos 4 tipos de mediciones personalizables que puedes usar para comenzar a rastrear el impulso del cambio cultural en tu organización. Te indicamos algunas pautas e ideas claves al respecto.

1. Métricas del programa y del despliegue:

Estas ayudan a evaluar el nivel de participación en la cultura y los esfuerzos de cambio de comportamiento. Estas métricas y los indicadores que se formen con ellas, deberían ser fáciles de identificar y definir. Su propósito es simplemente «demostrar el impulso».

Por ejemplo: es una medida el número de voluntarios que participan activamente en una iniciativa cultural. Otra métrica puede ser el número de artículos o experiencias relacionadas con la cultura, publicados en la intranet de la empresa. También podemos aprovechar métricas obtenidas de los puntos de vista y de los recursos compartidos en estas experiencias.

Lo mejor es comenzar con métricas sencillas. ¡No te compliques!
Lo mejor es comenzar con métricas sencillas. ¡No te compliques!

2. Anécdotas e historias virales:

Las historias personales de colaboradores que hacen algo fuera de la norma – grande o pequeño – deben registrarse y compartirse en toda la organización. La narración de historias es una herramienta “fuerte”. 

Cuantas más historias poderosas tenga que compartir una organización sobre comportamientos críticos, más colaboradores hablarán de ellas. Y es muy probable que las vuelvan a contar a sus compañeros de trabajo. Por tal motivo, tome nota y recopile historias, tal vez en una base de conocimiento o en el software de gestión; o compártelas mediante correos electrónicos periódicos.

Por ejemplo: un alto ejecutivo de uno de nuestros clientes participó en un juego de fútbol de la empresa para mostrar su compromiso con el trabajo en equipo. Acción con la cual «redujo» la fuerte jerarquía de la organización. Es decir, quería ser visto como un supervisor más accesible.

¡Lo mano fue que se involucró tanto en el juego que su entusiasmo se desbordó y se rompió una pierna mientras intentaba marcar un gol! Así que no estamos diciendo que sea necesario terminar en la sala de emergencias para cambiar la cultura de tu empresa. ¡Pero no tengas duda de que fue una buena historia “viral”!

3. Métricas de comportamiento: 

Son encuestas periódicas de pulso que rastrean cómo se propagan los comportamientos a lo largo del tiempo. Las métricas y los indicadores de comportamiento son útiles porque representan medidas que provienen directamente de los colaboradores. Se debe alentar a todos los miembros de la organización a participar, para que la empresa pueda obtener una amplia comprensión del «panorama» cultural.

Por ejemplo: pedirle a los participantes que califiquen ciertas declaraciones en una escala de, «Estoy completamente en desacuerdo» a «Estoy muy de acuerdo», puede medir el progreso de su «viaje» por el cambio cultural. Las preguntas deben medir sus iniciativas particulares.

Las métricas de comportamiento representan medidas que provienen de los colaboradores.
Las métricas de comportamiento representan medidas que provienen de colaboradores.

Pero también puedes incluir planteamientos como: «mis líderes alientan a trabajar con otras áreas como un solo equipo, para alcanzar objetivos compartidos». En este caso mediremos colaboración entre equipos.  

Y en los casos, «el tiempo de toma de decisiones se ha reducido en mi unidad» o «mi equipo ha reducido el número de pasos en un proceso en particular», son ejemplos que «rastrean» la eficiencia en la ejecución de las actividades. La elaboración de estas encuestas internas debe seguir criterios claros de lo que se quiere medir, sin crear tensiones en los colaboradores.

4. Indicadores de negocios: 

Estos son indicadores o KPI de negocios relevantes que pueden verse afectados como resultado directo o indirecto de la propagación de comportamientos.

Por ejemplo: un colaborador responsable de un equipo, enfocado en difundir métricas centradas en el cliente, implementó una herramienta para «calificar mi servicio» en su centro de llamadas. Luego, alentó a los clientes a dejar comentarios sobre el servicio. La calificación general la compartió a diario.

Esta medida dio a los colaboradores del centro de atención telefónica y a sus líderes un sentimiento de orgullo, en la misma medida en que las calificaciones aumentaron con el tiempo. Otras mediciones similares pueden incluir, por ejemplo:

  • la reducción de costes;
  • el número de devoluciones o productos defectuosos; y
  • los tiempos de respuesta.

Una evolución reflexiva

Medir el impacto de la transformación cultural es complejo y multifacético. Pero también es posible y necesario. La cultura de la empresa puede y debe medirse. El diseño de métricas e indicadores es parte del camino general de una evolución reflexiva y sostenible.

Con los ejemplos de las guías comentadas, cualquier empresa o mipyme puede impulsar ese camino y motivar el cambio cultural. Utilice las mediciones como evidencia de que las cosas están cambiando y de que la organización se está moviendo hacia una cultura que respalda los objetivos comerciales. Si lo haces bien, los colaboradores e involucrados con tu organización dirán sin dudar y de forma confiada: ¡oye, las cosas realmente son diferentes aquí!

Las métricas simples que demuestran el impulso son clave para convertir las buenas intenciones en resultados comerciales replicables.

Transformación Cultural.
¿Cómo se mide la cultura empresarial? Ideas claves.
¿Cómo se mide la cultura empresarial? Ideas claves.

Conclusiones

Para finalizar esta corta lectura, consideramos que es clave en toda empresa buscar respuestas a la pregunta, ¿cómo medir la cultura empresarial? Si logramos diseñar buenas métricas e indicadores, que de manera sencilla muestren cambios positivos con base en evidencias, podemos impulsar a su vez nuevos comportamientos.

Y claro está que si estos están en sintonía con el control, la colaboración y la mejora continua, la organización formal e informal implicará una cultura que apunta al éxito empresarial. Quizás un punto clave en este proceso sobre la medición de la cultura empresarial, es conocer y aprender a definir métricas e indicadores con la formalidad del caso.

Para ello compartimos 2 artículos que serán de mucha utilidad para asegurar que todo el equipo de trabajo desarrolle competencias en la definición de métricas. Así que no dejes de leerlos:

¡Muchas gracias por leernos! Hasta la próxima entrega.

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