¿Cómo aplicar indicadores de desempeño laboral?

El propósito de este artículo es mostrarte ejemplos de cómo aplicar indicadores de desempeño laboral, apoyándose en medidas fáciles y sencillas de utilizar.

El beneficio que conseguirá con esta lectura es que podrás implementar de inmediato indicadores claves para evaluar el desempeño de los colaboradores, a partir de lo cual ejecutar acciones para mejorar los resultados.

Y para lograr tal propósito, veremos que áreas de desempeño puedes medir para gestionar el talento humano en tu empresa. Además de diversos métodos para crear indicadores y algunos consejos prácticos para avanzar con buen pie.

ANUNCIO

¿Cómo aplicar indicadores de desempeño laboral?
¿Cómo aplicar indicadores de desempeño laboral?

¿Cómo aplicar indicadores de desempeño laboral?

Lo primero que debes tener en mente es que medir el desempeño laboral en una pyme no es un tema aislado ni mucho menos. Por ejemplo, es una parte esencial de la evaluación de la salud financiera de la empresa.

Como tu equipo de trabajo es un activo esencial, debes asegurar que la inversión en el mismo, realmente esté dando los resultados esperados.

En tal sentido, un primer paso para saber cómo aplicar indicadores de desempeño laboral es precisar las áreas de interés.

Áreas de desempeño que puedes medir

Existen 4 áreas de desempeño que debes tener en cuenta a la hora de pensar en cómo evaluar a tu equipo de trabajo con base en indicadores. Estas 4 áreas son las siguientes:

1. Productividad y calidad del trabajo:

La productividad es la «cantidad» de trabajo que un colaborador saca adelante durante su jornada laboral o en un tiempo específico.

Contar con una planta productiva de colaboradores es, claro está, importante para toda empresa. Debemos incentivar esa productividad facilitando los medios, las herramientas y los procesos de trabajo más eficaces posible.

En este punto es clave tener presente que nunca hay que poner en riesgo la calidad de lo que produce, por una cantidad mayor de trabajo a hacer.

Por otro lado, medir la calidad del trabajo producido depende, en gran medida, del tipo de sector en el que esté la empresa. Y por supuesto, de las tareas específicas asignadas a cada colaborador y a cada equipo de trabajo.

2. Eficiencia en la ejecución de tareas:

La eficiencia la podemos tomar como el resultado de maximizar la productividad con un mínimo esfuerzo.

En otros términos, un colaborador eficiente es capaz de desarrollar sus tareas en el mínimo tiempo posible y con un resultado «óptimo». Con un resultado según un estándar o «valor» esperado.

Para ello, es necesario que le facilitemos a los colaboradores, los procesos y las herramientas de gestión adecuadas, según su rol o actividad.

3. Formación y capacitación:

Todos sabemos la importancia que tiene la capacitación, tanto en el crecimiento profesional de los empleados, como en la propia empresa.

Un colaborador capacitado es un empleado preparado para ayudar a la empresa, entre otras cosas, a alcanzar los objetivos que se proponga.

Por lo tanto, invertir en formación y capacitación es invertir en la propia empresa. ¡Eso sí, siempre que se apliquen buenas prácticas en tal sentido! Si no, deja de ser inversión.

Son muchos los tipos de eventos en los que puedes involucrar a tus colaboradores. No se trata solo de cursos o formación tradicional. Por ejemplo, son eventos interesante las charlas, convenciones, congresos, desayunos profesionales…

En fin, las opciones de impulsar la formación y capacitación de los empleados son enormes.

La clave está en seleccionar, según la etapa en que esté la empresa, en qué áreas necesitamos mejorar y qué empleados deben participar. Luego, medir el impacto.

¿Cómo aplicar indicadores de desempeño laboral?
¿Cómo aplicar indicadores de desempeño laboral?

4. Logro de los objetivos:

Un punto importante que tiene diversas aristas, es el siguiente: todos los colaboradores deben saber qué se espera de ellos. Y al medir el desempeño y compartirlo, tendremos la posibilidad de generar motivación y sinergia.

En tal sentido, una tarea previa a la aplicación de indicadores de desempeño laboral es comunicar y fijar, con los empleados, objetivos realistas y alcanzables en un tiempo concreto. En lo individual y en equipo, según el caso.

Además, no debemos olvidar que es la empresa quien debe facilitar a los colaboradores la capacitación, las herramientas y los recursos necesarios para alcanzar los objetivos.

A los efectos de medir el desempeño en función de objetivos y metas, es clave encontrar una manera justa para todos (tanto para la empresa como para el colaborador), de medir el desempeño y el logro de la productividad esperada.

Indicadores de desempeño laboral

Más allá de los indicadores universales para el área talento humano de toda empresa, debemos considerar métricas e indicadores de desempeño laboral específicos.

Son ejemplo de indicadores «universales» para el áreas de recursos humanos en una empresa, los siguientes:

  • Ingresos por empleado = (Ingresos totales / CdE).
  • Beneficio por empleado = (Ganancia registrada / CdE).
  • Facturación media por empleado = (Facturación total / CdE).
  • Costes operativos por empleado = (Costes operativos / CdE).
  • Donde CdE: cantidad promedio de empleados en el período medido.

Con relación a indicadores para medir la productividad, eficiencia y calidad de los colaboradores, podemos aplicar los que describimos a continuación:

(a) Indicadores de trabajo:

Estos indicadores básicos nos permiten medir la cantidad y la calidad del trabajo que ha realizado un colaborador.

Por ejemplo, podemos estar interesados en medir el número de ventas o cualquier otra actividad con impacto en los objetivos.

Son mediciones que nos pueden brindar información en muchos tipos de empresas, las siguientes:

  • Número de ventas realizadas sin incidencias posventa.
  • Número de unidades producidas sin defectos.
  • Tiempo de servicio efectivamente cumplido.

Esto puede interesar para períodos diferentes: día, semana, mes. Todo depende del contexto. El resultado para un colaborador específico puede dar lugar a beneficios por productividad.

Además, con los resultados individuales podemos construir otros indicadores que den cuenta de la cantidad y la calidad del trabajo de áreas o unidades.

Indicadores de desempeño laboral.
Indicadores de desempeño laboral.

(b) Indicadores basados en SMART

Una forma de realizar un seguimiento al desempeño de una empresa, es mediante la asignación de metas para todos los integrantes del equipo.

En este caso, hablamos de metas individuales que respondan al método SMART, que implica 5 criterios: ser específicas (S), medibles (M), alcanzables (A), realistas (R), y tener un tiempo (T) límite de ejecución.

Lectura: Establecer METAS mejora la eficiencia de tu equipo de trabajo.

A propósito de esta lectura, vale la pena recordar al Gato de Cheshire, del cuento “Alicia en el País de las Maravillas”: Si no sabes a dónde vas, da igual el camino que tomes”. Saber fijar metas es clave.

Por otra parte, para medir el avance del logro de metas es necesario establecer un calendario de evaluaciones. Con ello, podemos hacer seguimiento al progreso de los mismos.

Según el caso, esto dará lugar a reuniones de feedback con los colaboradores, para discutir sus resultados y definir las acciones para aprovechar las oportunidades de mejora identificadas.

Un ejemplo sencillo aplicado en el caso de nuestros blog Gestionar-Fácil y Emprender-Fácil es el siguiente:

  • Meta por redactor: elaborar un (1) artículo diario, entre 1 200 y 1 500 palabras, cumpliendo con el estándar de legibilidad y de SEO establecido.
  • Recursos para el logro de la meta: plan editorial, capacitación trimestral en SEO y redacción, guía de buenas prácticas.
  • Evaluación y feedback: semanal.

(c) Evaluación del desempeño 360 grados

¿Conoces la evaluación 360º?

Como seguramente sabes, se trata de una herramienta de gestión que permite evaluar, de manera integral, las competencias de una persona.

Para ello, la evaluación se basa en las relaciones que tiene el colaborador en la empresa, en la que el feedback es una pieza clave del proceso.

En tal sentido, los compañeros, supervisores o jefes, y hasta los clientes, evalúan al empleado. Lo común es que lo hagan respondiendo a un cuestionario con preguntas cerradas.

Es decir, evalúan sus competencias y habilidades, tanto técnicas como sociales y profesionales. De esta manera, aplicando ponderaciones a los factores, se logra medir las fortalezas y debilidades de una manera integral.

Sin duda, una buena aplicación de la técnica detectará oportunidades de mejora.

La evaluación integral o 360º sirve para medir las competencias de los trabajadores.

Es una herramienta clave en puestos de dirección, mando y para profesionales cualificados de pymes y grandes empresas.

La evaluación integral o 360º sirve para medir las competencias de los trabajadores.
La evaluación integral o 360º sirve para medir las competencias de los trabajadores.

En tal sentido, aplicar indicadores para la evaluación de las competencias de manera integral permite:

  • Medir el talento y el desempeño laboral.
  • Evaluar las competencias de los colaboradores.
  • Diseñar la capacitación y los programas de mejora del equipo de trabajo.
  • Implementar «planes de carrera» – en empresas medianas y grandes – para los colaboradores.

Conclusiones

Toda empresa debe aplicar en algún momento, indicadores de desempeño laboral, con el fin de conocer y diagnosticar la «situación» de sus empleados.

Hablamos de su situación respecto a sus competencias, productividad, eficiencia y calidad de trabajo, entre otros aspectos (los que se midan).

¿En qué momento aplicar este tipo de indicadores?

La respuesta es relativa. En nuestra experiencia, debemos comenzar a medir en la etapa de funcionamiento estable. Pero no hay recetas precisas.

El empresario o el responsable del área de talento humano decidirá según el caso. En cualquier caso, el cómo aplicar indicadores, tal como vimos, pasa por considerar diversas áreas de desempeño. En este artículo nombramos las 4 comunes.

Por otra parte, es clave distinguir entre los indicadores de desempeño de la organización y los aplicables de manera individual.

Por supuesto, al medir la eficiencia de cada empleado en una actividad, por ejemplo, podemos calcular otros indicadores globales.

Esperamos que el propósito del artículo haya sido alcanzado y que la lectura motive la aplicación de métricas e indicadores en tu pyme.

¡Hasta la próxima entrega!

Autor
David Polo Moya
David Polo Moya

Nacido en Madrid, de 43 años. Licenciado en Business por la Universidad de Portsmouth (Reino Unido) MBA por el Instituto de Empresa en Madrid (España) e Indian Institute of Management en Calcuta (India). Emprendedor recurrente, David Polo es el fundador de Time Management, consultora de sistemas de gestión con más de 10 años de experiencia y por otro lado los blogs emprender-facil.com y gestionar-facil.com. Consultor independiente de emprendedores y empresas, en análisis, gestión y medición de datos, David Polo se enfoca en el desarrollo empresarial a través del uso de Plataformas de gestión, consultoría estrategia y de innovación y ayuda a emprendedores y empresarios. Visita mi perfil en about.me: https://about.me/davidpolomoya