Ejemplos de indicadores para la gestión fácil de tu pyme

Hoy quiero compartir ejemplos de indicadores aplicables por el área funcional talento humano, para evaluar al equipo de trabajo.

¿Por qué es importante conocer métricas e indicadores para evaluar al Talento Humano?

Hay muchas razones, como sabes. Una fundamental es que al medir tienes información para tomar acciones y mejorar el clima laboral del negocio.

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Un mejor clima laboral se traduce en más compromiso, productividad y eficiencia.

Fíjate lo que aprenderás hoy:

  • ¿Qué es un es un indicador en una empresa?
  • Ejemplos de indicadores para evaluar el talento humano.
    • Indicadores de eficiencia organizacional.
    • Indicadores de capacitación y desarrollo.
    • Otros ejemplos de indicadores para talento humano.
  • ¿Cuándo comenzar a medir y evaluar el talento humano?
  • Comentarios para cerrar.

Para comenzar quiero que veamos algunos puntos sobre talento humano. Presta atención:

Sobre indicadores para evaluar el recurso humano
Sobre indicadores para evaluar el recurso humano

Ahora sí, empezamos con una definición de indicador.

¿Qué es un es un indicador en una empresa?

En Gestionar Fácil definimos indicador de la siguiente manera:

Es una relación entre dos o más métricas (variables), que permite calcular una medida cuantitativa u obtener un valor cualitativo.

El análisis de un indicador se basa en ciertos criterios preestablecidos y valores de referencia, lo que facilita la toma de decisiones.

Pero…

Más allá del resultado puntual, el valor de los indicadores lo apreciamos cuando se compara en períodos consecutivos.

En otras palabras, el valor surge cuando analizamos su evolución y lo interpretamos a partir de un «modelo de análisis».

En toda empresa, si el personal se siente bien, se identifica con la organización y le gusta lo que hace, lo reflejará en la productividad. Y esto lo mides con métricas e indicadores.

Por otro lado, sin importar si tienes una empresa grande, mediana, pequeña o muy pequeña, la acción de medir es esencial.

Pero ¡cuidado!, la cantidad de indicadores no es lo más importante. Lo que es clave es la calidad del indicador, según la necesidad de información que requieras para evaluar al recurso humano.

Antes de continuar, un punto en el que insistimos al hablar de este tema, es que métrica e indicador son formas diferentes de medir.

Conoce una distinción en este artículo: Indicadores de negocio. Definición, importancia, ejemplos.

Los indicadores, por lo general, se construyen para obtener medidas cuantitativas. Pero también podemos tener indicadores cualitativos.
Los indicadores, por lo general, se construyen para obtener medidas cuantitativas. Pero también podemos tener indicadores cualitativos.

Ejemplos de indicadores para evaluar el talento humano

Un indicador utiliza los valores de dos o más métricas para obtener su valor. Este se interpreta a partir de un “modelo” creado para tal fin.

Pueden estar relacionados con una actividad, un proceso, un área funcional… con “algo” que interesa medir, para luego analizar.

Ejemplo de un indicador es la «accidentabilidad laboral» en una empresa constructora (número de accidentes / mes).

Para este indicador, como es lógico, la meta es 0 (cero) accidentes en todos los períodos.

En este caso, la información mensual de los accidentes podría pasar a un comité de seguridad. Y por su autonomía, el comité tomaría acciones según las causas que los estén provocando.

El número de métricas y de indicadores que se pueden utilizar para medir y gestionar el talento humano es grande.

1. Ejemplos de indicadores de eficiencia

Los indicadores de eficiencia o desempeño, analizan variables relevantes de los resultados con relación al número de empleados y el coste laboral.

Ejemplo 1. Facturación media por empleado (FmE)

Es la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio de empleados, en el período que se defina.

Este indicador expresa el monto total que la empresa factura por cada empleado.

  • FmE = (Facturación total / Cantidad promedio de empleados).
  • Métrica 1: facturación total en el período.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.

Por ejemplo, una microempresa alcanzó la siguiente facturación en los 2 últimos años:

  • 2018: 175 320 euros. Cantidad de empleados promedio: 10.
  • 2019: 199 530 euros. Cantidad de empleados promedio: 11.

En este caso, el cálculo del indicador es como sigue:

  • FmE (2018) = (175 320 euros / 10 empleados) = 17 532 euros/emp.
  • FmE (2019) = (199 530 euros / 11 empleados) = 18 139 euros/emp.

Según los cálculos, la facturación media por empleado aumentó ligeramente, creciendo un 3,5 %.

Con estos valores, el empresario puede calcular otros indicadores, como la facturación media por hora para un empleado.

Si la meta que se había propuesto el empresario para el 2019 era aumentar el valor de FmE en un 7,0 %, ¿qué conclusiones puede deducir?

La inmediata es que solo alcanzó el 50 % de la meta.

Esto lo llevará a evaluar, por ejemplo, las acciones ejecutadas durante el año, que no dieron el resultado esperado.

Ejemplo 2. Costes operativos por empleado (CoE)

En este caso, se trata de la relación entre los costes operativos totales de la empresa y la cantidad promedio de empleados, para un período dado.

  • CoE = (Costes operativos totales / Cantidad promedio de empleados)
  • Métrica 1: costes operativos totales.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.

Al aplicar planes de mejora continua, el valor del indicador debe evolucionar con tendencia a la baja, ya que debe reflejarse más eficiencia en las operaciones.

Pero, ¿hasta dónde podría bajar?

Calcular el coste de un empleado es importante para prever los gastos de personal y para valorar la dimensión de la plantilla.

Además, esto proporcionará una visión más realista de la situación financiera de la organización.

Un modelo para analizar este indicador puede basarse en estándares para el sector correspondiente.

En otras palabras, el empresario puede investigar cuál es el coste operativo anual por empleado en empresas similares que están en funcionamiento óptimo.

Este parámetro sería una buena referencia para analizar el resultado anual del indicador.

Por ejemplo, el coste laboral medio en España, fue de 2.692,52 euros por trabajador-mes, durante el último trimestre de 2018.

Esta constituye una referencia, que por supuesto, es de muy alto nivel. Sería necesario buscar datos sobre el sector particular en que esté la empresa.

2. Ejemplos de indicadores de capacitación y desarrollo

Ejemplo 3. Tasa de Cobertura de Capacitación (TCC)

Este indicador es la relación porcentual entre la cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación y la cantidad promedio de empleados para un período dado.

  • TCC = (Cantidad de empleados capacitados / Cantidad promedio – emp.)
  • Métrica 1: cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados para el período.

El indicador expresa, en términos porcentuales, la cantidad de personas que participaron en actividades de capacitación respecto al total.

Es común que las empresas prevean una meta para este indicador, como parte de su plan operativo anual.

Ejemplo 4. Inversión en capacitación por empleado (ICE)

Es la relación entre el monto invertido en capacitación y la cantidad promedio de empleados. Es común que se mida para períodos de un año.

  • ICE = (Monto invertido en capacitación / cantidad promedio – emp.)
  • Métrica 1: monto invertido en capacitación.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados.

Este indicador expresa la inversión por empleado de las actividades de capacitación realizadas durante el período.

Analizado frente a otros indicadores, por ejemplo de eficiencia, nos dará información relevante sobre el «retorno» de la inversión realizada. Se presupone que a mayor capacitación, debemos lograr una mayor productividad.

3. Otros ejemplos de indicadores para talento humano

Ejemplo 5. Índice de rotación:

  • Es la relación entre la cantidad de retiros producidos en el año, sin distinción de causa, y la cantidad promedio anual de empleados.
  • Este indicador expresa el porcentaje de retiros sobre el total de empleados.

El valor recomendado, como estándar, es que la rotación de personal sea inferior al 5 %.

Cuánto más alta sea la rotación por retiro voluntario, más se elevan los costes de atracción, selección y de capacitación para reemplazar las vacantes.

Ejemplo 6. Coste del área talento humano:

  • Es la relación que existe entre los costes operativos totales anuales del área y los costes operativos totales anuales de la empresa.
  • Este indicador nos muestra la incidencia porcentual de los costes del área talento humano respecto de los costes operativos totales.
  • ¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador?

Ejemplo 7. Remuneraciones sobre facturación:

  • Es la relación entre el monto total anual de remuneraciones devengadas y la facturación total anual de la empresa.
  • Este indicador expresa la incidencia porcentual de las remuneraciones respecto de la facturación total.
  • ¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador? ¿5 %, 10 %, 20 %?

Ejemplo 8. Compromiso y satisfacción:

Los indicadores de este tipo son claves, porque tratan de averiguar sobre la fidelidad de los empleados.

Para ello, se pueden usar indicadores de recursos humanos como los siguientes:

  • Índice de rotación de personal.
  • Índice de absentismo laboral.
  • Intención de permanecer en la empresa.
Ejemplos de indicadores para el área Talento Humano

Comentarios para cerrar

Para cada indicador que quieras aplicar, debes definir un conjunto de atributos como los señalados en el artículo: Tipos de indicadores que utilizan las empresas exitosas.

Por otra parte, nunca subestimes la importancia de documentar lo que quieres medir.

Algunos puntos importantes son, además, los siguientes:

  • define con precisión la fuente de los datos y cómo se mide;
  • asigna un responsable para el cálculo del indicador y de su análisis;
  • asegura los medios para realizar la actividad (medir, reunir datos, procesar, analizar y presentar).

Ahora bien, más allá de los indicadores sobre talento humano, otro punto es que, de manera simultánea, podemos incorporar métricas en otras áreas.

Para medir, por ejemplo:

  • La calidad de los procesos y productos o servicios (indicadores de calidad).
  • Las gestión de los procesos (grado de cumplimiento de metas, eficiencia, eficacia).
  • También, para medir en el área de las finanzas (KPI o indicadores económicos-financieros y de rentabilidad).
  • La productividad (indicadores de resultado y productividad).

En próximas entregas hablaremos más sobre cómo definir métricas e indicadores para una gestión óptima.

¡Éxito con tus indicadores! Gracias por leernos.

Autor
David Polo Moya
David Polo Moya

Nacido en Madrid, de 43 años. Licenciado en Business por la Universidad de Portsmouth (Reino Unido) MBA por el Instituto de Empresa en Madrid (España) e Indian Institute of Management en Calcuta (India). Emprendedor recurrente, David Polo es el fundador de Time Management, consultora de sistemas de gestión con más de 10 años de experiencia y por otro lado los blogs emprender-facil.com y gestionar-facil.com. Consultor independiente de emprendedores y empresas, en análisis, gestión y medición de datos, David Polo se enfoca en el desarrollo empresarial a través del uso de Plataformas de gestión, consultoría estrategia y de innovación y ayuda a emprendedores y empresarios. Visita mi perfil en about.me: https://about.me/davidpolomoya


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