Ejemplos de indicadores para el área Talento Humano

En esta oportunidad continuaremos hablando de métricas e indicadores, como parte de la mejora continua. El propósito, en particular, es revisar ejemplos de indicadores para un área clave en toda empresa: «el talento humano».

En este caso, indicadores bien diseñados darán información para mejorar el clima laboral. Si los colaboradores son un pilar del éxito, conocer cómo se sienten, qué piensan, cómo es su compromiso, etc.; permitirá tomar acciones para mejorar de manera continua.

Así que el contenido de esta entrega se centra en ejemplos de métricas e indicadores para conocer y evaluar el área de talento humano.

Comencemos por una definición de indicador:

En Gestionar Fácil definimos a un indicador, como una relación entre dos o más métricas, que permite calcular una medida cuantitativa u obtener un valor cualitativo. Y su análisis se basa en un modelo que facilita la toma de decisiones.

Más allá del resultado puntual, el valor de los indicadores lo apreciamos cuando se compara en períodos consecutivos. Es decir, cuando analizamos su evolución y lo interpretamos a partir de un modelo de análisis.

Ejemplos de indicadores para el área de talento humano
Ejemplos de indicadores para el área de talento humano.

En toda empresa, si el personal se siente bien, se identifica con la organización y le gusta lo que hace, se reflejará en la productividad. Y esto lo mides con métricas e indicadores.

Por otro lado, sin importar si tienes una empresa grande, pequeña o muy pequeña, la acción de medir es esencial. ¡Y puedes hacerlo desde las primeras ventas!

Ojo, la cantidad de indicadores no es lo más importante. Lo que es clave es la calidad del indicador, según la necesidad de información que tengas.

Un punto en el que insistimos, antes de continuar, es que métrica e indicador son formas diferentes de medir. En el artículo: Indicador. ¿Para qué sirven los indicadores en una pyme?, encuentras la distinción que hacemos.

Ejemplos de indicadores para Talento Humano

Los indicadores, por lo general, se construyen con datos cuantitativos. Aunque también es posible definir indicadores cualitativos.

Como sabemos, las métricas son la base del cálculo de los indicadores. Es decir, un indicador utiliza los valores de dos o más métricas para obtener su valor. Este se interpreta a partir de un “modelo” creado para tal fin.

Los indicadores, conocidos como KPI («Key Performance Indicator«), aportan información que muestra cómo evoluciona la variable que se mide. Puede estar relacionado con una actividad, un proceso, un área funcional… con “algo” que interesa medir para analizar.

Ejemplo de un indicador es la «accidentabilidad laboral» en una empresa constructora (número de accidentes / mes). Para este indicador, como es lógico, la meta es 0 (cero) accidentes en todos los períodos.

Ejemplos de indicadores para el área de talento humano
Los indicadores aportan información que muestra cómo evoluciona la variable que se mide.

En este ejemplo, la información mensual de los accidentes podría pasar a un comité de seguridad que estudia los casos. Y por su autonomía, el comité tomaría acciones según las causas que los estén provocando.

El número de métricas y de indicadores que se pueden utilizar para medir y gestionar el talento humano es muy grande.

Como sabes, pueden estar referidos a todas las subáreas que involucra a los colaboradores. Entre tales subáreas tenemos las siguientes:

  • Captación y selección.
  • Remuneración e incentivos.
  • Formación y capacitación.
  • Compromiso y satisfacción.
  • Evaluación del desempeño.
  • Seguridad laboral.

¿Cuántas métricas se deben tener?, ¿cuáles son más importantes?

La respuesta a estas preguntas siempre dependerá de la empresa y de su contexto. También, de los objetivos que tenga y de la etapa en que se encuentre: funcionamiento regular, estable, óptimo o en expansión.

¿En qué etapa ubicas a tu empresa?
¿En qué etapa ubicas a tu empresa? Modelo de etapas para enfocar la gestión.

Como sabes, existen 4 aspectos cruciales a tener en cuenta al utilizar métricas e indicadores. En términos de preguntas, son los siguientes:

  1. ¿Qué métricas e indicadores son los más importantes?
  2. ¿Qué datos necesitan ser recopilados para realizar los cálculos?
  3. ¿Cómo se analizan los indicadores? Cada indicador debe tener un modelo para su análisis.
  4. ¿Quién toma las decisiones cuando el indicador sugiera acciones concretas para mejorar?

Medir y analizar son dos acciones esenciales para conocer la situación real de una empresa y la evolución de variables importantes. El empresario puede aplicar muchos tipos de métricas e indicadores para medir la gestión.

Algunos ejemplos de indicadores

Un sistema formal de indicadores se implementa, comúnmente, cuando la empresa está en funcionamiento óptimo. Es decir, cuando la empresa incorpora herramientas de gestión.

Sin embargo, estando en funcionamiento estable e inclusive antes, el empresario puede medir variables claves, cuyos datos sean de fácil obtención e importantes para la gestión.

Por ejemplo, en una tienda de ventas retail y al por mayor, la relación entre el total facturado y el número de empleados por tienda se puede calcular sin mayor esfuerzo. Es un valor que analizado en días sucesivos, brinda información más allá del valor específico diario.

Un indicador debe ser analizado para períodos sucesivos
Un indicador debe ser analizado comparando los períodos sucesivos.

Observe que en el punto señalado en la imagen, se observa una disminución en la facturación en varios períodos. Por otro lado, hay otros puntos en que se tiene un pico en la facturación por empleado.

Resultará interesante conocer las causas de estas variaciones particulares. A partir del gráfico podríamos formular otras interrogantes que, sin duda, llevarán a obtener información difícil de «ver» sin indicadores.

Ahora veremos ejemplos de indicadores para el área funcional talento humano.

1. Indicadores de eficiencia organizacional:

Los indicadores de eficiencia o desempeño, analizan variables relevantes de los resultados con relación al número de empleados y el coste laboral.

Ejemplo 1. Facturación media por empleado (FmE)

Es la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio de empleados, en el período que se defina. Este indicador expresa el monto total que la empresa factura por cada empleado.

  • FmE = (Facturación total / Cantidad promedio de empleados)
  • Métrica 1: facturación total en el período.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.

Por ejemplo, una microempresa alcanzó la siguiente facturación en los 2 últimos años:

  • 2018: 175 320 euros. Cantidad de empleados promedio: 10.
  • 2019: 199 530 euros. Cantidad de empleados promedio: 11.

En este caso, el cálculo del indicador es como sigue:

  • FmE (2018) = (175 320 euros / 10 empleados) = 17 532 euros/emp.
  • FmE (2019) = (199 530 euros / 11 empleados) = 18 139 euros/emp.

Según los cálculos, la facturación media por empleado aumentó ligeramente, creciendo un 3,5 %. Con estos valores, el empresario puede calcular otros indicadores, como la facturación media por hora para un empleado.

Si la meta que se había propuesto el empresario para el 2019 era aumentar el valor de FmE en un 7,0 %, ¿qué conclusiones puede deducir? La inmediata es que solo alcanzó el 50 % de la meta.

Esto lo llevará a evaluar, por ejemplo, las acciones ejecutadas durante el año, que no dieron el resultado esperado.

Ejemplo 2. Costes operativos por empleado (CoE)

En este caso, se trata de la relación entre los costes operativos totales de la empresa y la cantidad promedio de empleados, para un período dado.

  • CoE = (Costes operativos totales / Cantidad promedio de empleados)
  • Métrica 1: costes operativos totales.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.

Al aplicar planes de mejora continua, el valor del indicador debe evolucionar con tendencia a la baja, ya que debe reflejarse más eficiencia en las operaciones. Pero, ¿hasta dónde podría bajar?

Calcular el coste de un empleado es importante para prever los gastos de personal y para valorar la dimensión de la plantilla. Además, esto proporcionará una visión más realista de la situación financiera de la organización.

Un modelo de análisis para este indicador puede basarse en estándares para el sector correspondiente.

En otras palabras, el empresario puede investigar cuál es el coste operativo anual por empleado en empresas similares que están en funcionamiento óptimo. Este parámetro sería una buena referencia para analizar el resultado anual del indicador.

Por ejemplo, el coste laboral medio en España, fue de 2.692,52 euros por trabajador-mes, durante el último trimestre de 2018.

Esta constituye una referencia, que por supuesto, es de muy alto nivel. Sería necesario buscar datos sobre el sector particular en que esté la empresa.

Ejemplos de indicadores para el área de talento humano
Un modelo de análisis puede basarse en estándares para cada sector particular.

2. Indicadores de capacitación y desarrollo:

Ejemplo 3. Tasa de Cobertura de Capacitación (TCC)

Este indicador es la relación porcentual entre la cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación y la cantidad promedio de empleados para un período dado.

  • TCC = (Cantidad de empleados capacitados / Cantidad promedio – emp.)
  • Métrica 1: cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados para el período.

El indicador expresa, en términos porcentuales, la cantidad de personas que participaron en actividades de capacitación respecto al total. Es común que las empresas prevean una meta para este indicador, como parte de su plan operativo anual.

Ejemplo 4. Inversión en capacitación por empleado (ICE)

Es la relación entre el monto invertido en capacitación y la cantidad promedio de empleados. Es común que se mida para períodos de un año.

  • ICE = (Monto invertido en capacitación / cantidad promedio – emp.)
  • Métrica 1: monto invertido en capacitación.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados.

Este indicador expresa la inversión por empleado de las actividades de capacitación realizadas durante el período.

Analizado frente a otros indicadores, por ejemplo de eficiencia, nos dará información relevante sobre el «retorno» de la inversión realizada. Se presupone que a mayor capacitación, debemos lograr una mayor productividad.

3. Otros ejemplos de indicadores para talento humano:

Ejemplo 5. Índice de rotación:

  • Es la relación entre la cantidad de retiros producidos en el año, sin distinción de causa, y la cantidad promedio anual de empleados.
  • Este indicador expresa el porcentaje de retiros sobre el total de empleados.

Ejemplo 6. Coste del área talento humano:

  • Es la relación que existe entre los costes operativos totales anuales del área y los costes operativos totales anuales de la empresa.
  • Este indicador nos muestra la incidencia porcentual de los costes del área talento humano respecto de los costes operativos totales.
  • ¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador?
Ejemplos de indicadores para el área de talento humano.
Ejemplos de indicadores para el área de talento humano (coste del área talento humano).

Ejemplo 7. Remuneraciones sobre facturación

  • Es la relación entre el monto total anual de remuneraciones devengadas y la facturación total anual de la empresa.
  • Este indicador expresa la incidencia porcentual de las remuneraciones respecto de la facturación total.
  • ¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador? ¿5 %, 10 %, 20 %?

Otro artículo que puede ser de tu interés es el siguiente: Indicadores de recursos humanos, claves en empresas exitosas.

Conclusiones

El diseño de todo indicador debe responder a una necesidad de información claramente expresada. Solo así el indicador aportará valor para el empresario y su equipo.

Recordemos que los indicadores tienen funciones como:

  • En primer lugar, proveer información de alerta temprana sobre el comportamiento de una «variable».
  • En segundo lugar, valorar tendencias con relación a las metas establecidas.
  • Y en tercer lugar, anticipar tendencias para tomar acciones preventivas.

Lo que recomendamos, por experiencia, es iniciar con un grupo pequeño de métricas e indicadores, complementarios, que den cuenta del desempeño del personal y de la gestión del talento humano. Los ejemplos de indicadores compartidos en este post sirven de base.

Después de un cierto lapso debes evaluar cada indicador, para ajustarlo según el caso. Y cuando tengas más tiempo para el análisis, deberías incorporar métricas e indicadores para medir otras variables de interés, como parte de la actividad cotidiana.

Por supuesto, esta recomendación no solo aplica para «talento humano». En todas las áreas de la empresa debemos medir en algún momento.

Por otro lado, hay una pregunta recurrente en los gestores y empresarios:

¿En qué etapa de la empresa se debe comenzar a medir? Al respecto respondemos que es una cuestión relativa, de la que hablamos en otro artículo, porque depende de muchos factores y del tipo de empresa. Por el momento, recomendamos la siguiente lectura: ¿Cuándo utilizar indicadores de productividad?

Medir la gestión y el comportamiento de los equipos de trabajo y de los colaboradores, es una práctica en empresas exitosas.
Medir la gestión y el comportamiento de los equipos de trabajo y de los colaboradores, es una práctica en empresas exitosas.

Recomendaciones finales:

Para cada indicador que quieras aplicar, debes definir un conjunto de atributos como los señalados en el artículo: tipos de indicadores que utilizan las empresas exitosas. Nunca subestimes la importancia de documentar lo que quieres medir.

Algunos puntos importantes son, además, los siguientes:

  • definir con precisión la fuente de los datos y cómo se mide;
  • asignar un responsable para el cálculo del indicador y de su análisis;
  • asegurar los medios para realizar la actividad (medir, reunir datos, procesar, analizar y presentar).

Ahora bien, más allá de los indicadores sobre talento humano, otro punto es que, de manera simultánea, podemos incorporar métricas en otras áreas. Para medir, por ejemplo:

  • La calidad de los procesos y productos o servicios (indicadores de calidad).
  • Las gestión de los procesos (grado de cumplimiento de metas, eficiencia, eficacia).
  • También, para medir en el área de las finanzas (KPI o indicadores económicos-financieros y de rentabilidad).
  • La productividad (indicadores de resultado y productividad).

Por último, un elemento clave para todo indicador de gestión es que debe tener «guías» o instructivos para interpretar sus resultados. A estos nos referimos cuando hablamos de tener un modelo de análisis. Un modelo que permita orientar las acciones a seguir, según el resultado en cada período.

Y en tu caso, ¿qué indicadores aplicas?, ¿qué provecho le estás sacando al análisis periódico de los mismos?

Descubre su relevancia y hazlos parte de tu estrategia para mantener el éxito. En próximas entregas hablaremos más sobre cómo definir métricas e indicadores para una gestión óptima. ¡Éxito con tus indicadores!

Muchas gracias por leernos.

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