Ejemplos de indicadores para el área Talento Humano

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¡Bienvenidos amigos gestores a un nuevo artículo sobre métricas para la gestión! En esta oportunidad continuaremos hablando de métricas e indicadores para la mejora continua. Veremos ejemplos de indicadores para el área «talento humano», tal como lo prometimos en el artículo: Indicadores de recursos humanos, claves en empresas exitosas.

En Gestionar Fácil, definimos a un indicador como una relación entre dos o más métricas, que permite calcular una medida cuantitativa u obtener un valor cualitativo. Y su análisis se basa en un modelo que facilita la toma de decisiones.

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Más allá del resultado puntual, el valor de los indicadores lo apreciamos cuando se compara en períodos consecutivos. Es decir, cuando analizamos su evolución y lo interpretamos a partir de un modelo de análisis.

En el caso del área «talento humano», los indicadores bien diseñados darán información clave. Si los colaboradores son un pilar del éxito en toda empresa, conocer cómo se sienten, qué piensan, cómo es su fidelidad y compromiso, etc.; permitirá tomar acciones para mejorar de forma continua.

Ejemplos de indicadores para el área de talento humano
Ejemplos de indicadores para el área de talento humano
En toda empresa, si el personal se siente bien, se identifica con la organización y le gusta lo que hace, se reflejará en la productividad. Y esto lo mides con métricas e indicadores.

Por otro lado, sin importar si tienes una empresa grande, pequeña o muy pequeña, la acción de medir es esencial. La cantidad de indicadores no es lo más importante. Lo que es clave es la calidad del indicador, según la necesidad de información que tengas.

Un punto en el que insistimos, antes de continuar, es que métrica e indicador son formas de medir diferentes. En el artículo: Indicador. ¿Para qué sirven los indicadores en una pyme? encuentras la distinción que hacemos.

Ejemplos de indicadores para el área Talento Humano

Los indicadores, por lo general, se construyen con datos cuantitativos. Aunque también es posible definir indicadores cualitativos. Sin más preámbulos, te daremos algunos ejemplos de indicadores.

Como sabemos, las métricas son la base del cálculo de los indicadores. Es decir, un indicador utiliza los valores de dos o más métricas para obtener su valor. Este se interpreta a partir de un “modelo” creado para tal fin.

Los indicadores, también conocidos como KPI (en inglés: Key Performance Indicator), aportan información que muestra cómo evoluciona la variable que se mide. Puede estar relacionado con una actividad, un proceso, un área funcional… con “algo” que interesa medir para analizar.

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Ejemplo de un indicador es la «accidentabilidad laboral» en una empresa constructora (número de accidentes / mes). Para este indicador, como es lógico, la meta es 0 (cero) accidentes en todos los períodos.

Ejemplos de indicadores para el área de talento humano
Ejemplos de indicadores para el área de talento humano

En este ejemplo, la información mensual de los accidentes podría pasar a un comité de seguridad que estudia los casos. Y por su autonomía, el comité toma acciones según las causas que los estén provocando.

El número de métricas y de indicadores que se pueden utilizar para medir y gestionar el talento humano es muy grande. Como sabes, pueden estar referidos a todas las subáreas que involucra a los colaboradores. Entre tales subáreas tenemos las siguientes:

  • Captación y selección.
  • Remuneración e incentivos.
  • Formación y capacitación.
  • Compromiso y satisfacción.
  • Evaluación del desempeño.
  • Seguridad laboral.

¿Cuántas métricas se deben tener?, ¿cuáles son más importantes?:

La respuesta a estas preguntas siempre dependerá de la empresa y de su contexto. También, de los objetivos que tenga y de la etapa en que se encuentre: funcionamiento regular, estable, óptimo o en expansión.

¿En qué etapa ubicas a tu empresa?
¿En qué etapa ubicas a tu empresa?

Como sabes, existen 4 aspectos cruciales a tener en cuenta al utilizar métricas e indicadores. En términos de preguntas, son los siguientes:

  1. ¿Qué métricas e indicadores son los más importantes?
  2. ¿Qué datos necesitan ser recopilados para realizar los cálculos?
  3. ¿Cómo se analizarán los indicadores? Cada indicador debe tener un modelo de análisis.
  4. ¿Quién toma las decisiones cuando el indicador sugiera acciones concretas para mejorar?

Medir y analizar son dos acciones esenciales para conocer la situación real de una empresa y la evolución de variables importantes. El empresario puede aplicar muchos tipos de métricas e indicadores para medir la gestión.

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Algunos ejemplos de indicadores

Un sistema formal de indicadores se implementa, comúnmente, cuando la empresa está en funcionamiento óptimo. Es decir, cuando la empresa incorpora herramientas de gestión. Sin embargo, estando en funcionamiento estable e inclusive antes, el empresario puede medir variables claves, cuyos datos sean de fácil obtención.

Por ejemplo, en una tienda como Donas Redoma, la relación entre el total facturado y el número de empleados por tienda se calcula sin mayor esfuerzo. Es un valor que analizado en días sucesivos, brinda información más allá del valor específico diario.

Un indicador debe ser analizado para períodos sucesivos
Un indicador debe ser analizado para períodos sucesivos

Observe que en el punto señalado en la imagen, se observa una disminución en la facturación. Por otro lado, hay otros puntos en que se tiene un pico en la facturación por empleado. Resultará interesante conocer las causas de estas variaciones particulares. A partir del gráfico podríamos formular otras interrogantes que, sin duda, llevarán a obtener información difícil de «ver» sin indicadores.

Ahora veremos algunos ejemplos de indicadores para el área funcional talento humano.

1. Indicadores de eficiencia organizacional:

Los indicadores de eficiencia o desempeño, analizan variables relevantes de los resultados con relación al número de empleados y el coste laboral.

Ejemplo 1. Facturación media por empleado (FmE)

Es la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio de empleados, en el período que se defina. Este indicador expresa el monto total que la empresa factura por cada empleado.

  • FmE = (Facturación total / Cantidad promedio de empleados)
  • Métrica 1: facturación total en el período.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.

Por ejemplo, una microempresa alcanzó la siguiente facturación en los 2 últimos años:

  • 2017: 175 320 euros. Cantidad de empleados promedio: 10.
  • 2018: 199 530 euros. Cantidad de empleados promedio: 11.

En este caso, el cálculo del indicador es como sigue:

  • FmE (2017) = (175 320 euros / 10 empleados) = 17 532 euros/emp.
  • FmE (2018) = (199 530 euros / 11 empleados) = 18 139 euros/emp.

Según los cálculos, la facturación media por empleado aumentó ligeramente, creciendo un 3,5 % respecto al 2017. Con estos valores, el empresario puede calcular otros indicadores, como la facturación media por hora para un empleado.

Si la meta que se había propuesto el empresario para el 2018 era aumentar el valor de FmE en un 7,0 %, ¿qué conclusiones puede deducir? La inmediata es que solo alcanzó el 50 % de la meta. Esto lo llevará a evaluar, por ejemplo, las acciones ejecutadas durante el año, que no dieron el resultado esperado.

Ejemplo 2. Costes operativos por empleado (CoE)

En este caso, se trata de la relación entre los costes operativos totales de la empresa y la cantidad promedio de empleados, para un período dado.

  • CoE = (Costes operativos totales / Cantidad promedio de empleados)
  • Métrica 1: costes operativos totales.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.

Al aplicar planes de mejora continua, el valor del indicador debe evolucionar con tendencia a la baja, ya que debe reflejarse más eficiencia en las operaciones. Pero, ¿hasta dónde debería bajar?

Calcular el coste de un empleado es importante para prever los gastos de personal y para valorar la dimensión de la plantilla. Además, esto proporcionará una visión más realista de la situación financiera de la organización.

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Un modelo de análisis para este indicador puede basarse en estándares para el sector correspondiente. Es decir, el empresario puede investigar cuál es el coste operativo anual por empleado en empresas similares que están en funcionamiento óptimo. Este parámetro sería una buena referencia para analizar el resultado anual del indicador.

Por ejemplo, el coste laboral medio en España, fue de 2.692,52 euros por trabajador-mes, durante el último trimestre de 2018. Este constituye una referencia, que por supuesto, es de muy alto nivel. Sería necesario buscar datos sobre el sector particular en que esté la empresa.

Ejemplos de indicadores para el área de talento humano
Un modelo de análisis puede basarse en estándares para cada sector particular.

2. Indicadores de capacitación y desarrollo:

Ejemplo 3. Tasa de Cobertura de Capacitación (TCC)

Este indicador es la relación porcentual entre la cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación y la cantidad promedio de empleados para un período dado.

  • TCC = (Cantidad de empleados capacitados / Cantidad promedio-emp.)
  • Métrica 1: cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados para el período.

Este indicador expresa en términos porcentuales, la cantidad de personas que participaron en actividades de capacitación respecto al total. Es común que las empresas en funcionamiento óptimo prevean una meta para este indicador, como parte de su plan operativo anual.

Ejemplo 4. Inversión en capacitación por empleado (ICE)

Es la relación entre el monto invertido en capacitación y la cantidad promedio de empleados. Es común que se mida para períodos de un año.

  • ICE = (Monto invertido en capacitación / cantidad promedio-emp.)
  • Métrica 1: monto invertido en capacitación.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados.

Este indicador expresa la inversión por empleado de las actividades de capacitación realizadas durante el período. Analizado frente a otros indicadores, por ejemplo de eficiencia, nos dará información relevante sobre el «retorno» de la inversión realizada. Se presupone que a mayor capacitación, debemos lograr una mayor productividad.

3. Ejemplo de otros indicadores para el área talento humano:

Ejemplo 5. Índice de rotación:

  • Relación entre la cantidad de retiros producidos en el año, sin distinción de causa, y la cantidad promedio anual de empleados.
  • Este indicador expresa el porcentaje de retiros sobre el total de empleados.

Ejemplo 6. Coste del área talento humano:

  • Relación que existe entre los costes operativos totales anuales del área y los costes operativos totales anuales de la empresa.
  • Este indicador nos muestra la incidencia porcentual de los costes del área talento humano respecto de los costes operativos totales.
  • ¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador?
Ejemplos de indicadores para el área de talento humano

Ejemplo 7. Remuneraciones sobre facturación

  • Relación entre el monto total anual de remuneraciones devengadas y la facturación total anual de la empresa.
  • Este indicador expresa la incidencia porcentual de las remuneraciones respecto de la facturación total.
  • ¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador? ¿5 %, 10 %, 20 %?

Conclusiones

El diseño de todo indicador debe responder a una necesidad de información claramente expresada. Solo así el indicador aportará valor para el empresario y su equipo. Recordemos que los indicadores tienen funciones como:

  • En primer lugar, proveer información de alerta temprana.
  • En segundo lugar, valorar tendencias con relación a las metas establecidas.
  • Y en tercer lugar, anticipar tendencias y así tomar acciones preventivas.

Lo que recomendamos, por experiencia, es iniciar con un grupo pequeño de indicadores, complementarios, que den cuenta del desempeño del personal y de la gestión del talento humano. Los ejemplos de indicadores compartidos sirven de base.

Después de un cierto lapso, debes evaluar cada indicador para ajustarlo según el caso. Y cuando tengas tiempo para el análisis, incorporar métricas e indicadores para medir otras variables de interés, como parte de la actividad cotidiana.

¿En qué etapa de la empresa comenzar a medir? – Es una cuestión relativa, de la que hablaremos en otro artículo, porque depende de muchos factores y del tipo de empresa.

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Para cada indicador que quieras aplicar, debes definir un conjunto de atributos como los señalados en el artículo tipos de indicadores que utilizan las empresas exitosas. Algunos puntos clave son definir con precisión la fuente de los datos, asignar el responsable del cálculo del indicador y del análisis (que puede ser una persona diferente) y asegurar los recursos para realizar la actividad.

En fin, para conocer más sobre indicadores de gestión, lo invitamos a revisar artículos previos, por si aún no los has leído. Sin duda, son lecturas interesantes:

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