Indicadores de recursos humanos, claves en pymes exitosas

Hoy tengo un propósito sencillo: compartir ejemplos de indicadores de recursos humanos aplicables empresas, para evaluar al equipo de trabajo.

¿Por qué es importante conocer métricas e indicadores para evaluar al recurso humano?

Hay muchas razones… como sabes. Una fundamental es que al medir tienes información para tomar acciones y mejorar el clima laboral del negocio.

Y un mejor clima laboral se traduce en más compromiso, productividad y eficiencia. Es un pilar del éxito.

Fíjate lo que aprenderás hoy:

  • ¿Qué es un indicador en una empresa?
  • Ejemplos de indicadores de recursos humanos:
    • Indicadores de eficiencia organizacional.
    • Indicadores de capacitación y desarrollo.
    • Otros ejemplos de indicadores para talento humano.
  • ¿Cuándo comenzar a medir y evaluar el talento humano?
  • Comentarios para cerrar.

Para comenzar quiero que veamos algunos puntos sobre talento humano. Presta atención:

Indicadores de recursos humanos, claves en pymes exitosas
Cosas interesantes que debes saber los indicadores de recursos humanos.

Ahora sí, empezamos con una definición de indicador.

¿Qué es un es un indicador en una empresa?

En Gestionar Fácil definimos indicador de la siguiente manera:

Es una relación entre dos o más métricas (variables), que permite calcular una medida cuantitativa u obtener un valor cualitativo.

El análisis de un indicador se basa en ciertos criterios preestablecidos y valores de referencia, lo que facilita la toma de decisiones.

Pero…

Más allá del resultado puntual, el valor de los indicadores lo apreciamos cuando se compara en períodos consecutivos.

En otras palabras, el valor surge cuando analizamos su evolución y lo interpretamos a partir de un «modelo de análisis».

En toda empresa, si el personal se siente bien, se identifica con la organización y le gusta lo que hace, lo reflejará en la productividad. Y esto lo mides con métricas e indicadores.

Por otro lado, sin importar si tienes una empresa grande, mediana, pequeña o muy pequeña, la acción de medir es esencial.

Pero ¡cuidado!, la cantidad de indicadores no es lo más importante. Lo que es clave es la calidad del indicador, según la necesidad de información que requieras para evaluar al recurso humano.

Antes de continuar, un punto en el que insistimos al hablar de este tema, es que métrica e indicador son formas diferentes de medir.

Conoce una distinción en este artículo: Indicadores de negocio. Definición, importancia, ejemplos.

Los indicadores, por lo general, se construyen para obtener medidas cuantitativas. Pero también podemos tener indicadores cualitativos.
Los indicadores, por lo general, se construyen para obtener medidas cuantitativas. Pero también podemos tener indicadores cualitativos.

Nota sobre la gestión del talento humano

Para complementar el tema de los indicadores relacionados con recursos humanos, un artículo que te interesará es el siguiente: Talento humano, área clave en empresas exitosas.

En el mismo se comenta la experiencia en el área “talento humano” de la Fábrica V&C, dedicada a diseñar y vender, al mayor, prendas de vestir para mujeres y niños.

En él se señalan los niveles por los que pasa el área funcional en toda empresa que alcanza el éxito.

Observa los 4 niveles, propios de las diferentes etapas de madurez en una empresa típica:

Niveles de madurez en la gestión del personal
Niveles de madurez en la gestión del recurso humano.

Con la incorporación de herramientas de gestión, la fábrica V&C elevó su nivel de madurez, pasando de la simple administración de personal, a la gestión del talento humano.

Las prácticas aplicadas formaron parte de la cultura de la empresa, involucrando de esta manera a todos los colaboradores de las diversas áreas de la organización.

Ejemplos de indicadores de recursos humanos

Un indicador utiliza los valores de dos o más métricas para obtener su valor. Este se interpreta a partir de un “modelo” creado para tal fin.

Los indicadores, conocidos como KPI (Key Performance Indicator), aportan información que muestra cómo evoluciona la variable que mide.

Pueden estar relacionados con una actividad, un proceso, un área funcional… con “algo” que interesa medir, para luego analizar.

Ejemplo de un indicador es la «accidentabilidad laboral» en una empresa constructora (número de accidentes / mes).

Para este indicador, como es lógico, la meta es 0 (cero) accidentes en todos los períodos.

En este caso, la información mensual de los accidentes podría pasar a un comité de seguridad. Y por su autonomía, el comité tomaría acciones según las causas que los estén provocando.

El número de métricas y de indicadores que se pueden utilizar para medir y gestionar el talento humano es grande.

Como sabes, pueden estar referidos a todas las subáreas que involucra a los colaboradores. Entre tales subáreas tenemos las siguientes:

  • Captación y selección.
  • Remuneración e incentivos.
  • Formación y capacitación.
  • Compromiso y satisfacción.
  • Evaluación del desempeño.
  • Seguridad laboral.
Indicadores de recursos humanos, claves en pymes exitosas
Indicadores de recursos humanos, claves en pymes exitosas.

Un sistema formal de indicadores se implementa, comúnmente, cuando la empresa está en funcionamiento estable u óptimo. Es decir, cuando la empresa incorpora herramientas de gestión.

Ahora veremos ejemplos de indicadores para que el área funcional talento humano evalúe a sus colaboradores.

1. Indicadores de recursos humanos para medir la eficiencia

Los indicadores de eficiencia o desempeño, analizan variables relevantes de los resultados con relación al número de empleados y el coste laboral.

Ejemplo 1. Facturación media por empleado (FmE)

Es la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio de empleados, en el período que se defina.

Este indicador expresa el monto total que la empresa factura por cada empleado.

FmE = (Facturación total / Cantidad promedio de empleados).

  • Métrica 1: facturación total en el período.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.

Por ejemplo, una microempresa alcanzó la siguiente facturación en los 2 últimos años:

  • 2018: 175 320 euros. Cantidad de empleados promedio: 10.
  • 2019: 199 530 euros. Cantidad de empleados promedio: 11.

En este caso, el cálculo del indicador es como sigue:

  • FmE (2018) = (175 320 euros / 10 empleados) = 17 532 euros/emp.
  • FmE (2019) = (199 530 euros / 11 empleados) = 18 139 euros/emp.

Según los cálculos, la facturación media por empleado aumentó ligeramente, creciendo un 3,5 %.

Con estos valores, el empresario puede calcular otros indicadores, como la facturación media por hora para un empleado.

Si la meta que se había propuesto el empresario para el 2019 era aumentar el valor de FmE en un 7,0 %, ¿qué conclusiones puede deducir?

La inmediata es que solo alcanzó el 50 % de la meta.

Esto lo llevará a evaluar, por ejemplo, las acciones ejecutadas durante el año, que no dieron el resultado esperado.

Ejemplo 2. Costes operativos por empleado (CoE)

En este caso, se trata de la relación entre los costes operativos totales de la empresa y la cantidad promedio de empleados, para un período dado.

CoE = (Costes operativos totales / Cantidad promedio de empleados)

  • Métrica 1: costes operativos totales.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.

Al aplicar planes de mejora continua, el valor del indicador debe evolucionar con tendencia a la baja, ya que debe reflejarse más eficiencia en las operaciones.

Pero, ¿hasta dónde podría bajar?

Calcular el coste de un empleado es importante para prever los gastos de personal y para valorar la dimensión de la plantilla.

Además, esto proporcionará una visión más realista de la situación financiera de la organización.

Un modelo para analizar este indicador puede basarse en estándares para el sector correspondiente.

En otras palabras, el empresario puede investigar cuál es el coste operativo anual por empleado en empresas similares que están en funcionamiento óptimo.

Este parámetro sería una buena referencia para analizar el resultado anual del indicador.

Por ejemplo, el coste laboral medio en España, fue de 2.692,52 euros por trabajador-mes, durante el último trimestre de 2018.

Esta constituye una referencia, que por supuesto, es de muy alto nivel. Sería necesario buscar datos sobre el sector particular en que esté la empresa.

2. Ejemplos de indicadores de capacitación y desarrollo

Ejemplo 3. Tasa de Cobertura de Capacitación (TCC)

Este indicador es la relación porcentual entre la cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación y la cantidad promedio de empleados para un período dado.

TCC = (Cantidad de empleados capacitados / Cantidad promedio – emp.)

  • Métrica 1: cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados para el período.

El indicador expresa, en términos porcentuales, la cantidad de personas que participaron en actividades de capacitación respecto al total.

Es común que las empresas prevean una meta para este indicador, como parte de su plan operativo anual.

Ejemplo 4. Inversión en capacitación por empleado (ICE)

Es la relación entre el monto invertido en capacitación y la cantidad promedio de empleados. Es común que se mida para períodos de un año.

ICE = (Monto invertido en capacitación / cantidad promedio – emp.)

  • Métrica 1: monto invertido en capacitación.
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados.

Este indicador expresa la inversión por empleado de las actividades de capacitación realizadas durante el período.

Analizado frente a otros indicadores, por ejemplo de eficiencia, nos dará información relevante sobre el «retorno» de la inversión realizada. Se presupone que a mayor capacitación, debemos lograr una mayor productividad.

Indicadores de recursos humanos, claves en pymes exitosas
El diseño de todo indicador debe responder a una necesidad de información claramente expresada. Solo así aporta valor…

3. Otros ejemplos útiles de indicadores de recursos humanos

Ejemplo 5. Índice de rotación:

  • Es la relación entre la cantidad de retiros producidos en el año, sin distinción de causa, y la cantidad promedio anual de empleados.
  • Este indicador expresa el porcentaje de retiros sobre el total de empleados.

El valor recomendado, como estándar, es que la rotación de personal sea inferior al 5 %.

Cuánto más alta sea la rotación, más se elevan los costes de atracción, selección y de capacitación para reemplazar las vacantes.

Ejemplo 6. Coste del área talento humano:

  • Es la relación que existe entre los costes operativos totales anuales del área y los costes operativos totales anuales de la empresa.
  • Este indicador nos muestra la incidencia porcentual de los costes del área talento humano respecto de los costes operativos totales.

¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador, en el caso de tu empresa?

Una referencia importante te la da el sector al que pertenece. Lo ideal es conocer este coste para la competencia directa.

Ejemplo 7. Remuneraciones sobre facturación:

  • Es la relación entre el monto total anual de remuneraciones devengadas y la facturación total anual de la empresa.
  • Este indicador expresa la incidencia porcentual de las remuneraciones respecto de la facturación total.

¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador? ¿5 %, 10 %, 20 %?

Ejemplo 8. Compromiso y satisfacción:

Los indicadores de este tipo son claves, porque tratan de averiguar sobre la fidelidad de los empleados.

Para ello, se pueden usar indicadores de recursos humanos como los siguientes:

  • Índice de rotación de personal.
  • Índice de absentismo laboral.
  • Intención de permanecer en la empresa.

¿Cuándo comenzar a medir y evaluar el talento humano?

Recordemos que los indicadores tienen funciones como las siguientes:

  • En primer lugar, proveer información de alerta temprana sobre el comportamiento de una «variable».
  • En segundo lugar, valorar tendencias con relación a las metas establecidas.
  • Y en tercer lugar, anticipar tendencias para tomar acciones preventivas.

Pero, por experiencia, lo que recomiendo es iniciar con un grupo pequeño de métricas e indicadores, que den cuenta del desempeño del personal.

Los ejemplos de indicadores compartidos en este post sirven de base.

Después de un cierto lapso, debes evaluar cada indicador utilizado, para ajustarlos según el caso.

Y cuando tengas más tiempo para el análisis, deberías incorporar indicadores para medir otras variables de interés, como parte de la actividad cotidiana.

Por supuesto, este consejo no solo aplica para «talento humano». En todas las áreas de la empresa deberás medir en algún momento.

Por otro lado, hay una pregunta recurrente en los gestores y empresarios:

¿En qué etapa de la empresa se debe comenzar a medir?

Al respecto, no hay respuesta única. Es decir, es una cuestión relativa, de la que hablamos en otro artículo. Por ahora debes saber dos cosas:

  • Una, el comienzo está sujeto a muchos factores y al tipo de empresa.
  • Otra, la experiencia me señala que debemos comenzar a medir lo más pronto posible, al disponer de los medios para tal fin.

Pero te adelanto una «opinión» sobre cuándo comenzar a aplicar indicadores, con la siguiente lectura: ¿Cuándo utilizar indicadores de productividad en una pyme?

Comentarios para cerrar

Para cada indicador que quieras aplicar, debes definir un conjunto de atributos como los señalados en el artículo: Tipos de indicadores que utilizan las empresas exitosas.

En este punto te daré un consejo que vale oro: «nunca subestimes la importancia de documentar lo que quieres medir». Es una práctica propia de empresarios exitosos.

En tal sentido, algunos puntos importantes son los siguientes:

  • Primero, define con precisión la fuente de los datos y cómo se mide.
  • Segundo, asigna un responsable para el cálculo del indicador y de su análisis.
  • Tercero, asegura los medios para realizar la actividad (medir, reunir datos, procesar, analizar y presentar).

Ahora bien, más allá de los indicadores para evaluar el talento humano, otro punto es que, de manera simultánea, podemos incorporar métricas en otras áreas.

Para medir, por ejemplo, lo siguiente:

  • La calidad de los procesos y productos o servicios (indicadores de calidad).
  • La gestión de los procesos (grado de cumplimiento de metas, eficiencia, eficacia).
  • También, para medir en el área de las finanzas (KPI o indicadores económicos-financieros y de rentabilidad).
  • La productividad (indicadores de resultado y productividad).

Por último, un elemento clave para todo indicador de gestión es que debe tener «guías» o instructivos para interpretar sus resultados.

A estos nos referimos cuando hablamos de tener un modelo de análisis. Un modelo que permita orientar las acciones a seguir, según el resultado en cada período.

Y en tu caso, ¿qué indicadores aplicas?, ¿qué provecho le estás sacando al análisis periódico de los mismos?

Descubre su relevancia y hazlos parte de tu estrategia para mantener el éxito.

En próximas entregas seguiremos hablando sobre cómo definir métricas e indicadores para una gestión óptima.

¡Éxito con tus indicadores! Gracias por leernos.

Autor
David Polo Moya
David Polo Moya

Nacido en Madrid, de 43 años. Licenciado en Business por la Universidad de Portsmouth (Reino Unido) MBA por el Instituto de Empresa en Madrid (España) e Indian Institute of Management en Calcuta (India). Emprendedor recurrente, David Polo es el fundador de Time Management, consultora de sistemas de gestión con más de 10 años de experiencia y por otro lado los blogs emprender-facil.com y gestionar-facil.com. Consultor independiente de emprendedores y empresas, en análisis, gestión y medición de datos, David Polo se enfoca en el desarrollo empresarial a través del uso de Plataformas de gestión, consultoría estrategia y de innovación y ayuda a emprendedores y empresarios. Visita mi perfil en about.me: https://about.me/davidpolomoya


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