Indicadores de recursos humanos, clave en empresas exitosas

¿Sabes cuáles son los indicadores de recursos humanos clave para que una empresa sea exitosa? ¿No? Pues descuida que hoy te los mostraré TODOS.

Conocer los indicadores te ayudará a experimentar una mejora continua en tu negocio.

Fíjate lo que veremos:
-Te explicaré qué son los indicadores de recursos humanos
-Te diré lo que necesitas saber sobre la gestión del talento humano
-Te enseñaré los tipos de indicadores de recursos humanos
-Veremos los 5 indicadores esenciales para que una empresa sea exitosa
-Y MUCHO MÁS

¿Listo para iniciar? Comencemos por conocer unos datos elementales pero IMPRESCINDIBLES para emprendedores como tú. Presta atención:

Indicadores de recursos humanos, clave en empresas exitosas

Como ves, aplicar mediciones a variables relacionadas con el talento humano nos permite apuntar a un clima laboral que favorezca la productividad.

Este artículo presenta un contenido que complementa al post: Ejemplos de indicadores para el área Talento Humano.

A manera de introducción…

Vamos a iniciar afirmando que los indicadores son instrumentos para la gestión, de manera similar a lo que representa una brújula para el navegante.

Su importancia está en que nos ayudan a detectar tendencias y nos dan pistas cuando la empresa va en una dirección no deseada. O cuando estamos estancados, sin avanzar en el logro de las metas fijadas.

Por ejemplo, un indicador nos puede «informar» sobre el coste por empleado y si este permanece bajo control o dentro de unos límites fijados en nuestra pyme.

Cuando la tendencia del indicador no es la esperada, debemos preguntarnos por las causas y qué hacer para corregir la situación.

Si un indicador señala o advierte problemas, debemos diagnosticar la situación que se está presentando para tomar acciones. En este punto es clave tener presente que para todo nuevo indicador, un aspecto esencial es verificar y validar que esté bien diseñado y calculado.

Nota: aquí utilizamos el término «recursos humanos», como equivalente a «talento humano». En algunos casos, los expertos hacen distinción entre ambas expresiones, asociando a la primera con un nivel de gestión más básico respecto a la segunda.

Uno de los errores comunes en las empresas, es la creación de un gran número de métricas e indicadores, sin saber realmente para qué los utilizarán.

Otro es no involucrar a los responsables de calcularlo, con el propósito de que conozcan su importancia y a qué necesidad de información responden dentro de la organización.

Todo conjunto de indicadores debe obedecer a las necesidades reales de información del empresario y su equipo.

Indicadores de recursos humanos

Los indicadores del área talento humano proporcionan datos significativos que ayudan a tomar buenas decisiones en esta materia.

Si el personal se siente bien y se identifica con la empresa, la eficiencia y la productividad siempre se verán favorecidas. Por lo tanto, medir los procesos del área permitirán aplicar planes para lograr colaboradores comprometidos con la organización.

El número de métricas e indicadores que podemos utilizar es grande, dado que pueden estar referidos a todas las subáreas que involucra. Por ejemplo, a los siguientes procesos:

  • P1: Captación y selección de talento.
  • P2: Remuneración e incentivos para los colaboradores.
  • P3: Formación y capacitación del personal y equipos de trabajo.
  • P4: Evaluación del desempeño.
  • P5: Seguridad laboral, clima organizacional y motivación.

¿Qué es más importante medir? ¿Qué métricas e indicadores deben diseñarse y aplicarse en cada caso?

La respuesta siempre dependerá de la empresa, de su tipo y contexto. También de los objetivos que se tengan y de la etapa en que se encuentre. En la siguiente imagen mostramos un modelo de 6 etapas, que incluye: funcionamiento regular, estable, óptimo y en expansión.

Indicadores de recursos humanos, clave en empresas exitosas

Hay 4 aspectos cruciales que los responsables de talento humano deben tener en cuenta al utilizar métricas e indicadores:

  1. ¿Qué métricas e indicadores son los más importantes?
  2. ¿Qué datos necesitan ser recopilados para calcular estas métricas e indicadores?
  3. ¿Cómo se analizarán los resultados de las métricas e indicadores?
  4. ¿Cómo se utilizará el análisis para el desarrollo y/o mejora y la resolución de problemas?

Medir y analizar son dos acciones claves en toda mipyme. Para medir podemos utilizar muchos tipos de métricas e indicadores. Métrica e indicador implican formas de medir diferentes.

En el siguiente artículo comentamos la diferencia entre métrica e indicador: Indicadores de negocio (definición, importancia, ejemplos).

Sobre la gestión del talento humano

Para complementar el tema de los indicadores de recursos humanos, un artículo que te puede interesar es el siguiente: Talento humano, área clave en empresas exitosas.

El artículo comenta la experiencia en el área “talento humano” de la fábrica V&C, dedicada a diseñar y vender, al por mayor, prendas de vestir para mujeres y niños.

En él se señalan los niveles por los que pasa el área funcional en toda empresa que alcanza el éxito. Observe los 4 niveles, propios de las diferentes etapas de madurez en una empresa típica:

Indicadores de recursos humanos, clave en empresas exitosas

En el caso comentado, con la incorporación de herramientas de gestión, la fábrica V&C elevó su nivel de madurez, pasando de la simple administración de personal, a la gestión del talento humano.

Las prácticas implantadas formaron parte de la cultura de la empresa, involucrando de esta manera, a todos los colaboradores de las diversas áreas funcionales de la organización.

Tipos de indicadores de recursos humanos

No existe un listado cerrado sobre los indicadores para RRHH. Como se indicó antes, el número de métricas e indicadores puede ser tan grande como queramos.

Por ello es necesario discutir con el equipo qué métricas e indicadores deben aplicarse. De hecho, estos deben ser revisados cada cierto tiempo, en función de las necesidades de información que se tenga. Lo que, claro está, cambia en toda empresa con frecuencia.

El impacto de los indicadores en la mejora de la gestión del talento humano, dependerá de la capacidad del responsable del área para seleccionar aquellos que mejor se ajusten a la empresa.

En cualquier caso, los indicadores de recursos humanos deben facilitar el análisis y seguimiento de, al menos, las siguientes subáreas:

1. Atracción y selección:

Contar con la mejor gente posible comienza con un buen proceso de atracción y selección.

Por tal motivo, los indicadores de recursos humanos deben incluir parámetros relacionados con la atracción y selección de personal. Ejemplos son los siguientes:

  • interés de la oferta de empleo;
  • el coste por contratación;
  • el tiempo medio desde que se declara un puesto vacante hasta que se ocupa.

Otra medida puede ser la tasa de retención, es decir, el porcentaje de trabajadores que permanecen en la empresa después de ser contratados, medido para períodos consecutivos.

2. Remuneración e incentivos:

Como sabemos, el salario no es el único generador de motivación para los trabajadores; sin embargo, sin duda es uno de los componentes que más influye en su satisfacción. De manera especial, cuando se plantea en términos comparativos. Por ello, es conveniente calcular indicadores como:

  • Porcentaje de salarios que están por encima o por debajo de lo que indica el mercado.
  • Ratio de equidad salarial entre hombres y mujeres o profesionales del mismo rango.
  • Satisfacción laboral de los empleados con sus beneficios económicos y demás condiciones laborales.

La disponibilidad de los valores de estos indicadores debería dar lugar a acciones para diseñar el mejor sistema posible de remuneración e incentivos. Entre otros beneficios, por ejemplo, bajaría la rotación del personal.

3. Formación y capacitación:

La mejora continua de la empresa va de la mano de un plan de capacitación ajustado a sus necesidades reales.

Al aplicar los programas de formación y capacitación, es clave saber si están teniendo el retorno o los resultados esperados. De ahí que debamos emplear indicadores que evalúen estas acciones. Por ejemplo:

  • Satisfacción de los participantes.
  • Inversión en capacitación per cápita.
  • Tasa de cobertura de capacitación.
  • Índice de desarrollo (relación entre la cantidad de puestos vacantes de supervisión con empleados promovidos y la cantidad total de puestos de supervisión cubiertos en un período). En este caso, ¿qué indicaría un valor cercano a cero?

4. Compromiso y satisfacción:

Los indicadores en esta subárea son claves, porque tratan de averiguar sobre la fidelidad de los empleados. Para ello, se pueden usar indicadores de recursos humanos como los siguientes:

  • Índice de rotación de personal.
  • Índice de absentismo laboral.
  • Intención de permanecer en la empresa.

5. Desempeño del personal:

A través de las evaluaciones de desempeño se podrá medir la productividad de los trabajadores en la empresa. Esto permitirá saber si están alcanzando los objetivos previstos, tanto a nivel grupal como individual.

Un ejemplo de indicador podría ser el siguiente: facturación por empleado (FxE).

Se refiere a la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio de empleados. Este indicador expresa el monto total que la pyme factura por cada empleado.

  • FxE = (facturación total-período) / (cantidad promedio empleados)

Al analizar su evolución, dará información sobre el impacto de acciones, como por ejemplo, la capacitación dada a los colaboradores en los mismos períodos.

Un modelo de análisis podría incluir metas por período y actuar según el resultado obtenido, complementando el análisis con otros indicadores.

6. Seguridad laboral:

Disponer de espacios seguros y adecuados es uno de los requisitos que demandan muchos empleados a la hora de elegir una empresa. Por tal motivo, es importante conocer si la empresa está cumpliendo con los estándares sobre seguridad laboral.

En este caso, los indicadores de recursos humanos sobre accidentalidad laboral y bienestar en el trabajo, por ejemplo, permitirán descubrir el «estado» de la organización en esta materia.

Para este tipo de subárea existen normas internacionales que sugieren indicadores y valores estándares, que guían la creación de modelos de análisis para los indicadores que se diseñen.

5 indicadores esenciales:

Para una empresa en la etapa de funcionamiento estable, el administrador o responsable del talento humano podría aplicar 5 indicadores, considerados esenciales, para todo tipo de mipyme.

I1. Tiempo promedio en alcanzar metas:

Este indicador mide la eficacia de los trabajadores. Es útil sobre todo si se mide desde el momento en que el empleado inicia su compromiso con la empresa. De este modo se evalúa, también, si el proceso de selección fue apropiado.

Al mismo tiempo, tanto con los empleados nuevos como los ya vinculados a la empresa antes de aplicar el indicador, permite medir la evolución de la capacitación. Es decir, ofrece información sobre el progreso del colaborador por la experiencia que adquiere con el tiempo y por la formación continua que se le proporciona.

Indicadores de recursos humanos, clave en empresas exitosas

I2. Formación y capacitación:

La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos, prácticos y sociales para el desarrollo de la actividad en la empresa. 

Los indicadores en este punto deben aplicarse para conseguir información que permita planificar acciones para la máxima eficiencia en la ejecución de tareas.

Con la mejora continua para este indicador, la relación «supervisor – colaborador» será más fluida y el trabajador perderá posibles temores de falta de competencia para cumplir sus objetivos.

Por otra parte, planes en tal sentido aumentan el nivel de satisfacción personal e incrementa su sentido de progreso; lo que eleva la moral de la fuerza laboral y de este modo se incrementa la eficacia, la calidad y la eficiencia en la empresa.

I3. Rotación de personal:

Este índice calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la organización. El modelo de análisis dependerá del tipo de empresa y de la competitividad en el sector.

El valor recomendado, como estándar, es que la rotación de personal sea inferior al 5 %. Cuánto más alta sea la rotación por retiro voluntario, más se elevan los costes de atracción, selección y de capacitación para reemplazar las vacantes.

Las estrategias para minimizar la rotación también garantizan una mayor retención del talento, cuestión clave en empresas con alto grado de tareas especializadas. Por ejemplo, en el caso de empresas de consultoría, servicios profesionales o fábricas de productos tecnológicos.

I4. Accidentabilidad laboral:

El valor meta para este indicador es 0 (cero). Aunque resulta casi imposible evitar que haya, por lo menos, algunas horas perdidas por un incidente en algunos tipos de puestos de trabajo. Por supuesto, dependen del tipo de empresa.

Las empresas suelen monitorizar los días sin accidentes, y la concatenación de los mismos suele dar origen a felicitaciones y ¡hasta entrega de premios!

Las entidades médicas responsables de atender accidentes y enfermedades por causas profesionales, utilizan fórmulas para calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que se producen los accidentes.

Este tipo de indicador es clave en fábricas o empresas con actividades de alto riesgo, como una empresa dedicada a la construcción de obras civiles, por ejemplo.

I5. Absentismo laboral:

Se trata de una medida de las ausencias del personal en el lugar de trabajo en períodos normales. Incluye faltas, retrasos o permisos.

Es un índice clave que puede llegar a señalar tendencias sintomáticas, no sólo de los colaboradores, sino también del funcionamiento de la empresa.

En función del valor de la hora de trabajo de cada empleado, un dato importante se obtiene al calcular el coste por absentismo laboral. El cómputo se puede hacer en días o en horas. En muchas empresas, esta medida es clave para efectos de bonos y otros beneficios.

Conclusiones

Disponer de métricas e indicadores permite conocer el rumbo de la empresa, en términos de variables claves. Por tal motivo, el diseño de indicadores por área funcional es una actividad que el empresario o gestor debe acometer lo más temprano posible.

Sin duda, una de las áreas clave es la de talento humano. La tendencia, al incorporar la medición, es pensar en finanzas. Sin embargo, tener un buen clima laboral es tan importante como tener un buen desempeño financiero.

¿Qué importancia le estás dando a los indicadores en tu empresa?

La experiencia nos indica que el diseño de métricas e indicadores no puede ser aislado, por área funcional dentro de la organización.

Es necesario que los indicadores sean complementarios para validar sus resultados y aplicar planes de acción transversales.

Por ejemplo, si el índice de capacitación es alto y ha evolucionado con tendencia ascendente en los últimos períodos, pero el índice de productividad refleja un descenso para los mismos períodos, no habría consistencia entre ambos.

Porque se espera que a mayor formación y capacitación, exista mayor calidad y productividad.

Asumiendo que los 2 indicadores están bien calculados, sería necesario diagnosticar y buscar las causas de este comportamiento. Para luego, aplicar planes de acción.

En fin, si aún no aplicas métricas e indicadores en tu mipyme, pregúntate si será hora de comenzar a aplicar algunos de ellos.

Y si ya tienes algunos «operando», pregúntate si demandan cambios o requieres nuevos indicadores para seguir mejorando la gestión.

¡Muchas gracias por leernos!

Autor
David Polo Moya
David Polo Moya

Nacido en Madrid, de 43 años. Licenciado en Business por la Universidad de Portsmouth (Reino Unido) MBA por el Instituto de Empresa en Madrid (España) e Indian Institute of Management en Calcuta (India). Emprendedor recurrente, David Polo es el fundador de Time Management, consultora de sistemas de gestión con más de 10 años de experiencia y por otro lado los blogs emprender-facil.com y gestionar-facil.com. Consultor independiente de emprendedores y empresas, en análisis, gestión y medición de datos, David Polo se enfoca en el desarrollo empresarial a través del uso de Plataformas de gestión, consultoría estrategia y de innovación y ayuda a emprendedores y empresarios. Visita mi perfil en about.me: https://about.me/davidpolomoya


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