Indicadores de recursos humanos, claves en empresas exitosas

. Nov 5, 2019.

¡Bienvenidos a un nuevo artículo sobre métricas e indicadores de gestión! Como sabemos, se trata de herramientas necesarias para la mejora continua y el éxito en todo tipo de organización. En esta oportunidad hablaremos de métricas e indicadores para recursos humanos, claves en empresas exitosas.

Y comenzamos afirmando que los indicadores son instrumentos para la gestión, de manera similar a lo que representa una brújula para el navegante. Su importancia está en que nos ayudan a detectar tendencias y nos dan pistas cuando la empresa va en una dirección no deseada. O cuando estamos estancados, sin avanzar en el logro de las metas fijadas.

Cuando el rumbo no es el esperado, debemos preguntarnos por las causas y qué hacer para corregirlo. Si un indicador señala o advierte problemas, debemos diagnosticar la situación que se está presentando para tomar acciones. En este punto es clave tener presente que para todo nuevo indicador, un aspecto importante es verificar y validar que esté bien diseñado y calculado.

Indicadores de recursos humanos, claves en empresas exitosas
Indicadores de recursos humanos, claves en empresas exitosas.
Nota importante: aquí utilizamos la expresión «recursos humanos», como equivalente a «talento humano». En algunos casos, los expertos hacen distinción entre ambas expresiones, asociando a la primera con un nivel de gestión básico respecto a la segunda.

Uno de los errores comunes que cometen las empresas, es la creación de un gran número de métricas e indicadores, sin saber realmente para qué los utilizarán. Otro, no involucrar a los responsables de calcularlo, con el propósito de que conozcan su importancia y a qué necesidad de información responden dentro de la organización.

Todo sistema de indicadores debe obedecer a las necesidades reales de información de la empresa. Debe responder y dar cuenta de su desempeño y del cumplimiento de objetivos.

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Indicadores de recursos humanos

Los indicadores del área talento humano proporcionan datos significativos que ayudan a tomar buenas decisiones en esta materia. Si el personal se siente bien y se identifica con la empresa, la eficiencia y la productividad siempre se verán favorecidas. Por lo tanto, medir los procesos del área permitirán aplicar planes para lograr colaboradores comprometidos con la organización.

El número de métricas e indicadores que podemos utilizar es grande, dado que pueden estar referidos a todas las subáreas que involucra. Por ejemplo, a los siguientes procesos:

  • Captación y selección de talento.
  • Remuneración e incentivos para los colaboradores.
  • Formación y capacitación de personal y equipos de trabajo.
  • Evaluación del desempeño.
  • Seguridad laboral, clima organizacional y motivación.

¿Qué es más importante medir y qué métricas e indicadores deben diseñarse y aplicarse en cada caso? La respuesta siempre dependerá de la empresa, de su tipo y contexto. También de los objetivos que se tengan y de la etapa en que se encuentre: funcionamiento regular, estable, óptimo o en expansión.

Modelo de etapas por la que pasa una empresa en su camino del éxito...
Modelo de etapas por la que pasa una empresa…

Hay 4 aspectos cruciales que los responsables de talento humano deben tener en cuenta al utilizar métricas e indicadores:

  1. ¿Qué métricas e indicadores son más importantes para la empresa?
  2. ¿Qué datos necesitan ser recopilados o rastreados para calcular estas métricas e indicadores?
  3. ¿Cómo se analizarán las métricas e indicadores?
  4. ¿Cómo se utilizará el análisis para la planificación de la acción, el desarrollo y/o mejora y la resolución de problemas?

Medir y analizar son dos acciones claves para conocer la situación real de una empresa. Para medir podemos utilizar muchos tipos de métricas e indicadores. Recuerde que métrica e indicador implican formas de medir diferentes. En este artículo lo comentamos: Indicador. ¿Para qué sirven los indicadores en una pyme?

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Sobre la gestión del talento humano

Para complementar el tema de los indicadores de recursos humanos, un artículo que te puede interesar es el siguiente: Talento humano, área clave en empresas exitosas.

El artículo comenta la experiencia en el área “talento humano” de la fábrica V&C, dedicada a diseñar y vender al por mayor, prendas de vestir para mujeres y niños. En él se señalan los niveles por los que pasa el área funcional en toda empresa que alcanza el éxito. Observe los 4 niveles, propios de las diferentes etapas de madurez en una empresa típica:

Indicadores de recursos humanos, claves en empresas exitosas
Niveles de madurez – Indicadores de recursos humanos.

En el caso comentado, con la incorporación de herramientas de gestión, la fábrica V&C elevó su nivel de madurez, pasando de la simple administración de personal, a la gestión del talento humano. Esto es, las prácticas implantadas formaron parte de la cultura de la empresa, involucrando de esta manera, a todos los colaboradores de las diversas áreas funcionales de la organización.

Tipos de indicadores de recursos humanos

No existe un listado cerrado sobre los indicadores de recursos humanos. Como se indicó antes, el número de métricas e indicadores puede ser tan grande como quieras.

Por ello es necesario discutir con el equipo qué métricas e indicadores deben aplicarse. De hecho, estos deben ser revisados cada cierto tiempo, en función de las necesidades de información que se tenga. Lo que, claro está, cambia en toda empresa, con bastante frecuencia.

El impacto de los indicadores en la mejora de la gestión del talento humano, dependerá de la capacidad del responsable del área para seleccionar aquellos que mejor se ajusten a la empresa.

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En cualquier caso, los indicadores de recursos humanos deben facilitar el análisis y seguimiento de, al menos, las siguientes subáreas:

1. Atracción y selección:

Contar con la mejor gente posible comienza con un buen proceso de atracción y selección. Por tal motivo, los indicadores de recursos humanos deben incluir parámetros relacionados con la atracción y selección de personal. Por ejemplo, interés de la oferta de empleo, el coste por contratación, el tiempo medio desde que se declara un puesto vacante hasta que se incorpora un trabajador.

Otra medida puede ser la tasa de retención, es decir, el porcentaje de trabajadores que permanecen en la empresa después de ser contratados, medido para períodos consecutivos.

2. Remuneración e incentivos:

Como sabemos, el salario no es el único generador de motivación para los trabajadores; sin embargo, sin duda es uno de los componente que más influye en su satisfacción. De manera especial, cuando se plantea en términos comparativos. Por ello, es conveniente calcular indicadores como:

  • Porcentaje de salarios que están por encima o por debajo de lo que indica el mercado.
  • Ratio de equidad salarial entre hombres y mujeres o profesionales del mismo rango.
  • Satisfacción laboral de los trabajadores con su remuneración y demás condiciones laborales.

La disponibilidad de los valores de estos indicadores debe dar lugar a acciones para diseñar el mejor sistema posible de remuneración e incentivos. Entre otros beneficios, bajaría la rotación del personal, por ejemplo.

3. Formación y capacitación:

La mejora continua de la empresa va de la mano de un plan de capacitación ajustado a las necesidades reales de la organización. Al aplicar los programas de formación y capacitación, es clave saber si están teniendo los resultados esperados. De ahí que debamos emplear indicadores que evalúen estas acciones. Por ejemplo:

  • Satisfacción de los participantes.
  • Inversión en capacitación per cápita.
  • Tasa de cobertura de capacitación.
  • Índice de desarrollo (relación entre la cantidad de puestos vacantes de gerencia/supervisión con empleados promovidos y la cantidad total de puestos de gerencia/supervisión cubiertos en un período). En este caso, ¿qué indicaría un valor cercano a cero?

4. Compromiso y satisfacción:

Indicadores en esta subárea son claves, porque tratan de averiguar sobre la fidelidad de los empleados. Para ello, se pueden usar indicadores de recursos humanos como los siguientes:

  • Índice de rotación de personal.
  • Índice de absentismo laboral.
  • Intención de permanecer en la empresa.

5. Desempeño del personal:

A través de las evaluaciones de desempeño, el área de talento humano podrá medir la productividad de los trabajadores en la empresa. Esto permitirá saber si están alcanzando los objetivos previstos, tanto a nivel grupal como individual.

Un ejemplo de indicador podría ser el siguiente: facturación por empleado (FxE). Se refiere a la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio de empleados. Este indicador expresa el monto total que la empresa factura por cada empleado.

  • FxE = (facturación total del período) / (cantidad promedio de empleados del período)

Al analizar su evolución, dará información sobre el impacto de acciones, como por ejemplo, la capacitación dada a los trabajadores en los mismos períodos.

Un modelo de análisis podría incluir metas por período y actuar según el resultado obtenido, complementando el análisis con otros indicadores.

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6. Seguridad laboral:

Disponer de espacios seguros y adecuados es uno de los requisitos que demandan muchos trabajadores a la hora de elegir una empresa. Por tal motivo, es importante conocer si la empresa está cumpliendo con los estándares sobre seguridad laboral.

En este caso, los indicadores de recursos humanos sobre accidentalidad laboral y bienestar en el trabajo, por ejemplo, permitirán descubrir el «estado» de la organización en esta materia. Para este tipo de subárea existen normas internacionales que sugieren indicadores y valores estándares, que guían la creación de modelos de análisis para los indicadores que se diseñen.

5 indicadores esenciales en recursos humanos

Para una empresa en la etapa de funcionamiento estable, el administrador o responsable del talento humano podría aplicar 5 indicadores, considerados esenciales, para todo tipo de empresa.

I1. Tiempo promedio en alcanzar metas:

Este indicador mide la eficacia de los trabajadores. Es útil sobre todo si se mide desde el momento en que el empleado inicia su compromiso con la empresa. De este modo se evalúa, también, si el proceso de selección fue apropiado.

Al mismo tiempo, tanto con los empleados nuevos como los ya vinculados a la empresa antes de aplicar el indicador, permite medir la evolución de la capacitación. Es decir, ofrece información sobre el progreso del colaborador por la experiencia que adquiere con el tiempo y por la formación continua que se le proporciona.

Ejemplo de evolución mensual del número de incidencias atendidas.
Ejemplo de evolución mensual del número de incidencias presentadas. Meta: 0.

I2. Formación y capacitación:

La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos, prácticos y sociales para el desarrollo de la actividad en la empresa. Este indicador debe aplicarse para conseguir información que permita planificar acciones para la máxima eficiencia en la ejecución de tareas.

Con la mejora continua para este indicador, la relación supervisor – colaborador es más fluida y el trabajador pierde posibles temores de falta de competencia para cumplir sus objetivos.

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Por otra parte, planes en tal sentido aumentan el nivel de satisfacción personal, incrementa su sentido de progreso; lo que eleva la moral de la fuerza laboral y de este modo se incrementa la eficacia, la calidad y la productividad en la empresa.

I3. Rotación de personal:

Este índice calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la organización. El modelo de análisis dependerá del tipo de empresa y de la competitividad en el sector.

El valor recomendado, como estándar, es que la rotación de personal sea inferior al 5 %. Cuánto más alta sea la rotación por retiro voluntario, más se elevan los costes de atracción, selección y de capacitación para reemplazar las vacantes.

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Las estrategias para minimizar la rotación también garantizan una mayor retención del talento, cuestión clave en empresas con alto grado de profesionalización. Por ejemplo, en el caso de empresas de consultoría o servicios profesionales.

I4. Accidentabilidad laboral:

El valor meta para este indicador es 0 (cero). Aunque resulta casi imposible evitar que haya, por lo menos, algunas horas perdidas por un incidente en algunos tipos de puestos de trabajo. Por supuesto, dependen del tipo de empresa.

Las empresas suelen monitorizar los días sin accidentes, y la concatenación de los mismos suele dar origen a felicitaciones y ¡hasta entrega de premios! Las entidades médicas responsables de atender accidentes y enfermedades por causas profesionales, utilizan fórmulas para calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que se producen los accidentes.

Este tipo de indicador es clave en fábricas o empresas con actividades de alto riesgo, como una empresa dedicada a la construcción de obras civiles, por ejemplo.

Indicadores de recursos humanos, claves en empresas exitosas

I5. Absentismo laboral:

Se trata de una medida de las ausencias del personal en el lugar de trabajo en períodos normales. Incluye faltas, retrasos o permisos. Es un índice clave que puede llegar a señalar tendencias sintomáticas, no sólo de los colaboradores, sino también del funcionamiento de la empresa.

En función del valor de la hora de trabajo de cada empleado, un dato importante se obtiene al calcular el coste por absentismo laboral. El cómputo se puede hacer en días o en horas. En muchas empresas, esta medida es clave para efectos de bonos y otros beneficios.

Resumen

Disponer de métricas e indicadores permite conocer el rumbo de la empresa, en términos de variables claves. Por tal motivo, el diseño de indicadores por área funcional es una actividad que el empresario o gestor debe acometer lo más temprano posible.

La experiencia nos indica que el diseño de métricas e indicadores no puede ser aislado, por área funcional dentro de la organización. Es necesario que los indicadores sean complementarios para validar sus resultados y aplicar planes de acción transversales.

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Por ejemplo, si el índice de capacitación es alto y ha evolucionado con tendencia ascendente en los últimos períodos, pero el índice de productividad refleja un descenso para los mismos períodos, no habría consistencia entre ambos. Porque se espera que a mayor formación y capacitación, exista mayor calidad y productividad.

El comportamiento mensual mostrado entre los índices de capacitación
y de productividad no es coherente.

Asumiendo que los 2 indicadores están bien calculados, sería necesario diagnosticar y buscar las causas de este comportamiento. Para luego, aplicar planes de acción.

Para conocer más sobre indicadores que te permitan medir procesos en el área de recursos humanos, te recomendamos el siguiente artículo, que presenta casos concretos para algunas subáreas: Ejemplos de indicadores para el área Talento Humano.

¡Gracias por leernos! ¡Éxitos con tus indicadores!

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