En la primera parte analizamos cómo un Sistema de Gestión de Proyectos puede estructurar el trabajo y mejorar la eficiencia y priorizar las tareas. Ahora exploraremos una alternativa complementaria y/o segunda solución: el desarrollo del talento humano mediante Coaching organizacional y Mentoring.
Una de las causas más frecuentes del bajo rendimiento en las empresas es, sin duda, la desorganización del trabajo. Tareas urgentes que desplazan a las importantes, equipos que no logran priorizar, y decisiones que se toman más por intuición que por criterio. ¿El resultado? Pérdida de tiempo, recursos mal utilizados y mucho estrés en el camino.
Ante este panorama, muchas organizaciones se enfrentan a un dilema:
Sí. ¿Es suficiente con implementar un sistema de gestión de proyectos que organice todo desde lo técnico? ¿O conviene apostar por algo más profundo, como un proceso de coaching y mentoring que fortalezca el criterio, la autonomía y la capacidad de priorizar?
En esta segunda parte del análisis, ponemos el foco en la Solución 2: el desarrollo del factor humano como vía para lograr una eficiencia sostenible. Porque tener herramientas está bien, pero saber usarlas con sentido y enfoque, es lo que realmente marca la diferencia.
Analizaremos esta alternativa desde distintas perspectivas clave, valorando su impacto real en el día a día del equipo y en la evolución organizativa. El objetivo es claro: ayudarte a decidir si este camino es el que más conviene a tu empresa según su momento, cultura y objetivos.
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Solución 2: Programa de Coaching organizacional y Mentoring para el Desarrollo de Habilidades
¿Desarrollo sostenible del talento o inversión sin impacto inmediato?
Cuando hablamos de eficiencia organizativa, muchas veces se piensa en sistemas, herramientas y procesos.
Sin embargo, hay algo que suele pasarse por alto: el factor humano. La capacidad de cada persona para organizar su tiempo, tomar decisiones acertadas y autogestionarse con criterio.
Y, ahí es donde un programa de coaching organizacional y mentoring cobra verdadero sentido.
Esta solución plantea trabajar desde adentro: no tanto en los procedimientos, sino en quienes los ejecutan, los equipos de trabajo.
¿El objetivo?
Construir una base sólida de competencias personales que sostenga el crecimiento de la empresa en el tiempo. A lo largo de este análisis, exploraremos esta propuesta desde diferentes dimensiones clave, considerando su aporte en el día a día y sus implicaciones a largo plazo.
A continuación, el análisis desde las 5 perspectivas clave: el desempeño en la empresa, la alineación a los fundamentos de la empresa, el riesgo, en el crecimiento y de los indicadores.
Veamos…
1. ¿Habilidades individuales o falta de impacto inmediato?
Mejorar el desempeño no siempre pasa por implementar nuevas herramientas. A veces, el verdadero salto de calidad está en que el equipo tenga la capacidad de elegir mejor sus prioridades, tomar decisiones efectivas y ejecutar con criterio.
Esa es la apuesta del coaching organizacional, que haya una competitividad empresarial.
A favor:
- Desarrolla habilidades fundamentales como la autogestión, la toma de decisiones y la capacidad de priorizar tareas en función del contexto.
- Promueve un cambio de mentalidad que fortalece el compromiso y la productividad de forma natural.
- A medida que las personas se vuelven más autónomas, la eficiencia se multiplica, ya que cada colaborador se convierte en un motor de orden y claridad.
En contra:
- El proceso requiere tiempo y constancia: los resultados no son inmediatos y pueden tardar en traducirse en mejoras visibles de productividad.
- Depende del compromiso del equipo: si los participantes no se involucran activamente en su desarrollo, el impacto del programa puede ser limitado o incluso nulo.
2. ¿Formación alineada con la cultura o falta de estructura?
Cuando hablamos de coherencia en la gestión empresarial, no basta con tener una declaración de misión y visión bien redactada.
La verdadera alineación se refleja en cómo actúan las personas dentro de la organización.
En este sentido, un programa de coaching organizacional y mentoring no solo es una herramienta de formación, sino también un vehículo para conectar la estrategia con la cultura, y traducir los valores en comportamientos concretos.
La gran pregunta es: ¿puede este tipo de formación ser el puente entre los ideales y la práctica, o termina siendo una actividad aislada, sin un impacto real en la estructura?
A favor:
- Refuerza la cultura organizacional desde la práctica diaria, al enfocarse en habilidades blandas que están directamente alineadas con la visión, el propósito y los valores compartidos.
- Genera un entorno de mejora continua, donde los colaboradores se adaptan mejor a los desafíos, porque entienden el “por qué” de sus acciones, no solo el “cómo”.
- Fortalece el liderazgo interno, al formar mentores que son modelos vivientes de los principios de la empresa.
En contra:
- Si no existe una estrategia clara que vincule el coaching organizacional con los objetivos del negocio, el proceso puede diluirse y no producir transformaciones significativas.
- Puede percibirse como una alternativa “intangible” frente a otras soluciones más estructuradas, especialmente cuando los resultados no se traducen de inmediato en cambios visibles en los procesos.
3. ¿Menos riesgos ocultos o falta de estructura?
Cuando se habla de riesgos en una organización, muchas veces el problema no está en lo evidente, sino en lo que se arrastra silenciosamente: decisiones mal tomadas, tareas mal priorizadas y equipos desorientados.
En este contexto, un programa de coaching organizacional y mentoring puede actuar como una lupa que identifica estos puntos ciegos y los convierte en oportunidades de mejora.
Pero, claro, eso no significa que no existan amenazas latentes si el proceso no se implementa con el enfoque correcto.
¿Estamos hablando de una solución preventiva o de un esfuerzo sin columna vertebral?
Beneficios:
- Promueve una mejor toma de decisiones desde el nivel operativo hasta el estratégico, reduciendo errores derivados de una mala priorización o falta de criterio.
- Permite detectar y corregir fallos en la calidad del trabajo, que muchas veces no se deben a falta de conocimiento técnico, sino a una mala gestión del tiempo o enfoque.
- Previene la desmotivación y el desgaste del equipo al brindarles herramientas para gestionar mejor su carga laboral, lo que reduce el riesgo de rotación.
En contra:
- Si el proceso no está liderado por mentores capacitados, el resultado puede ser una intervención débil, con consejos genéricos y poca utilidad real.
- No aborda de manera directa los problemas estructurales: el coaching organizacional trabaja sobre personas, no sobre procesos ni sistemas formales, por lo que puede dejar vacíos organizativos si no se acompaña de otras medidas.
4. ¿Crecimiento sostenible o evolución demasiado lenta?
Cuando hablamos de avanzar, no se trata solo de moverse rápido, sino de hacerlo con dirección y sentido.
Desde esta perspectiva, un programa de coaching organizacional y mentoring representa una apuesta por el crecimiento sostenible del equipo: no acelera procesos artificialmente, sino que impulsa una evolución basada en el desarrollo de habilidades reales y aplicables.
Ahora bien, el ritmo no siempre es vertiginoso, y ahí aparece el dilema.
¿Estamos sembrando bases firmes para el futuro o postergando los resultados necesarios hoy?
Ventajas:
- El desarrollo de habilidades como la autogestión, la comunicación y la priorización permite que el equipo gane autonomía real. Esto no solo mejora el día a día, sino que prepara al equipo para enfrentar retos mayores sin necesidad de supervisión constante.
- Al enfocarse en las personas, permite que los colaboradores apliquen herramientas de gestión con criterio, no por imposición, sino porque entienden su propósito y utilidad.
- Este enfoque crea una cultura de aprendizaje continuo, lo que fortalece la capacidad de adaptación del equipo frente a nuevas demandas o cambios del entorno.
Desafíos:
- La mejora no es inmediata. Requiere tiempo, constancia y acompañamiento. Para empresas que necesitan resultados rápidos, puede parecer una vía lenta.
- Existe el riesgo de que el conocimiento adquirido no se aplique en el día a día. Si no hay seguimiento o refuerzo, el esfuerzo invertido en el coaching organizacional puede quedar en una buena intención sin resultados concretos.
5. ¿Cómo medir el desarrollo de habilidades?
Medir el progreso en habilidades desarrolladas a través de un programa de coaching organizacional y mentoring puede parecer complicado, ya que muchas de las mejoras ocurren de forma intangible y gradual.
Sin embargo, es esencial contar con indicadores concretos que nos permitan evaluar cómo los colaboradores están aplicando lo aprendido y qué impacto tiene esto en su desempeño y en la organización.
Ventajas:
- Evaluación 360° de habilidades blandas: Un excelente método para obtener una visión completa de las competencias adquiridas, como liderazgo, comunicación y trabajo en equipo. Medir estas habilidades a través de encuestas confidenciales entre supervisores y compañeros puede brindarte una perspectiva valiosa sobre el avance del colaborador. Esto te permite observar cómo su interacción con el equipo y la organización está mejorando, y si realmente está poniendo en práctica lo aprendido.
- Índice de autonomía operativa: Medir el grado en que el colaborador se vuelve autónomo es una métrica crucial. Si, por ejemplo, un miembro del equipo comienza a manejar tareas clave sin necesidad de supervisión constante, sabemos que el coaching está cumpliendo su propósito de mejorar la autogestión. Este indicador puede reflejar un cambio real en la manera en que los empleados se responsabilizan de su trabajo y toman decisiones.
- Cumplimiento de objetivos individuales: Tener metas claras y cuantificables es fundamental para medir el éxito de cualquier programa de desarrollo. Si un colaborador establece como objetivo mejorar su gestión del tiempo para reducir los retrasos en sus entregables, evaluar el porcentaje de éxito de este objetivo nos proporcionará datos claros sobre el impacto del coaching.
- Índice de participación y compromiso: Medir la participación activa en las sesiones de coaching y la implementación de las técnicas aprendidas también es esencial. Un colaborador comprometido no solo asistirá a las reuniones, sino que también aplicará lo aprendido y mostrará interés en su propio crecimiento.
Riesgos:
- Es más difícil medir el impacto en el corto plazo: A diferencia de un sistema de gestión estructurado, donde los resultados son visibles de inmediato en términos de tareas y productividad, los beneficios de un programa de coaching pueden no ser tan tangibles de forma instantánea. Esto se debe a que el verdadero impacto de las habilidades de liderazgo, autogestión y colaboración se evidencia a largo plazo, lo cual puede dificultar la medición precisa en el corto plazo.
- Los indicadores de éxito pueden ser subjetivos: Los avances en habilidades blandas, como la mejora en la toma de decisiones o el liderazgo, son difíciles de cuantificar de manera objetiva. Los datos recogidos pueden ser influenciados por percepciones subjetivas de los participantes o sus superiores, lo que hace que la medición sea menos precisa en comparación con las métricas numéricas de productividad.
Ejemplos de métricas:
- Evaluación 360° de habilidades blandas: Liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, proactividad.
- Índice de autonomía operativa: Número de tareas gestionadas sin supervisión directa.
- Cumplimiento de objetivos individuales: Porcentaje de metas alcanzadas dentro de un período determinado.
- Índice de participación y compromiso: Asistencia a sesiones, actividades completadas y nivel de interacción.
Estas métricas, aunque cualitativas en su mayoría, permiten una evaluación completa del programa de coaching organizacional y mentoring, mostrando no solo el progreso individual, sino también el impacto en la dinámica organizacional.
Esto representa un marco claro y estructurado de cómo medir el desarrollo de habilidades mediante un programa de coaching, con métricas que ayudan a cuantificar avances mientras se reconoce la naturaleza más subjetiva de ciertas habilidades.
Conclusión: Coaching organizacional
A lo largo de este análisis, hemos abordado el segundo camino complementario, de las dos posibles soluciones planteadas aquí, que pueden ayudar a resolver un desafío común en las organizaciones: la mala organización del trabajo y la dificultad para priorizar tareas.
Por un lado, un Sistema de Gestión de Proyectos (PMO) aporta estructura, herramientas y claridad para ejecutar tareas con mayor eficiencia.
Por otro, un Programa de Coaching organizacional y Mentoring pone el foco en el desarrollo del factor humano, dotando al equipo de habilidades clave como la autogestión, la toma de decisiones y la colaboración.
¿Cuál es la mejor opción?
No existe una fórmula única.
La elección depende del momento de madurez de la empresa, su cultura organizacional, sus recursos y los desafíos específicos que enfrenta. En empresas con estructuras sólidas pero con bajo compromiso o autonomía en los equipos, el coaching puede marcar una diferencia.
Mientras que en organizaciones desorganizadas o con baja capacidad operativa, un sistema estructurado puede ser prioritario.
En muchos casos, la mejor solución no está en elegir uno u otro, sino en integrar ambos enfoques.
Al combinar estructura con desarrollo humano, es posible lograr un entorno de trabajo más equilibrado, donde las herramientas son bien utilizadas porque hay personas preparadas para aplicarlas.
- La estructura impulsa el orden.
- El coaching impulsa el comportamiento.
- Juntos, impulsan el crecimiento sostenible.
Revisar las perspectivas desde el desempeño, la congruencia, el peligro, el avance y las métricas, ofrece una mirada integral que permite tomar decisiones con fundamento. Solo así podrás elegir —o construir— la solución más adecuada para tu organización.
Y, si estás enfrentando este dilema en tu empresa o quieres compartir cómo lo resolviste, te esperamos en el foro de Gestionar Fácil. Es un espacio pensado para aprender de experiencias reales, intercambiar ideas y seguir avanzando juntos en la mejora continua.
Gracias por tu lectura.
