Modelo de Kotter para la gestión del cambio

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Modelo de Kotter: una referencia para realizar la gestión de cambio con éxito.

Hola amigos empresarios, emprendedores y gestores. En los artículos anteriores de la serie de gestión del cambio hemos hablado de la necesidad de crear procesos y metodologías para asegurar adaptarse al cambio. Hemos ilustrado los riesgos de no hacerlo y los riesgos de hacerlo y finalmente hemos hablado de cómo implementar y gestionar el cambio. Para ello, hemos desarrollado una serie de 7 artículos. No tienes por qué leerlos todos para conocer el modelo Kotter, pero si estás interesado en el cambio organizacional te recomiendo que luego los leas:

  1. Procedimientos de una empresa: La manera de reducir riesgos y optimizar tareas
  2. ¿Cuándo crear un manual de procedimientos?
  3. Implementar procedimientos en la empresa. Consejos para lograrlo. Parte 1
  4. Claves para implantar procedimientos en la empresa. Parte 2
  5. Riesgos para implantar procedimientos en la empresa. Parte 1
  6. Riesgos de implementar procesos en la empresa. Parte 2
  7. Gestión del cambio organizacional: introducción para aprender a asumir nuevas metodologías

En este artículo de hoy abordamos un modelo, a mi juicio poco realista ya que plasma unos pasos que siendo realistas tienen pocas probabilidades de ser realizados. Por ello, vamos a hablar del modelo y dar consejos en cada uno de ellos.

Sobre Kotter

John Kotter es un profesor de Liderzgo de Harvad. Anteriormente, hizo su carrera en MIT. Es una persona que ha escrito mucho libros, entre ellos liderar el cambio de 1996, de donde sale su modelo de cambio. El modelo de Kotter de cambio está basado en las mejores prácticas y hechos reales en grandes empresas.

Sin embargo, Kotter no ha creado una empresa en su vida, no ha lidiado con la administrativa ni pedido disculpas a un cliente. Tampoco se ha peleado con los bancos y menos aún hipotecado su vida para sacar adelante su empresa. Tampoco se ha quedado en la ruina tras haberle entrado ladrones a su tienda ni le han robado sus empleados y menos aún irse a la competencia con el conocimiento de la empresa. ¿Qué tendría esta persona que enseñarme de la vida y mis negocios?

No se trata de ser cabezón y enrocarse en la postura. En gestionar-fácil damos ideas y consejos y respetamos  los modelos, que si están ahí, por algo será. Vamos a adaptar el modelo de Kotter a las realidades de las pymes.

El modelo de Kotter

El modelo de Kotter indica varios pasos para el cambio como vemos en la imagen a continuación:

Modelo de Kotter para la gestión del cambio

Nuestro modelo de Kotter tiene 3 etapas:

  1. Eliminación del Status Quo: o lo que es lo mismo, cambia lo que hay
  2. Introducción de nuevas prácticas
  3. Consolidar

Modelo Kotter: Etapa 1: Eliminación del status Quo

Esta etapa, trata de quitar lo viejo para que entre lo nuevo. Esto no se hace de una vez, hay que respetar unos pasos naturales

Paso 1 de la etapa de eliminación del status quo del modelo de Kotter: >> Establecer un sentido de urgencia >>

Modelo de Kotter para la gestión del cambio

Para empezar plantea la fase 1 de Establecer un sentido de urgencia. A nuestro juicio esto es positivo, ya que con las costumbres implantadas en la empresa, lo que no sea urgente, no se va a hacer.

Especialmente en las pymes de toda la vida, funcionando igual, algo “urgente” no es creíble con facilidad. Imagina un taller mecánico que necesita usar unos nuevos equipos para funcionar. ¿Crees que es urgente? Quizás es recomendable pero es discutible que sea urgente.

En algunos casos, creo que es necesario hacer este tipo de cosas obligatorias, según cada caso. Si quien ha de hacerlo, es una persona sola, es fácil pero si es un equipo entero… será muy difícil convencerlos. Si vemos la teoría del cambio:

Modelo de Kotter para la gestión del cambio

Estaríamos en la llamada de la aventura, pero el equipo negará que esa aventura haya que hacerla. Lo peor es que si la aceptan llegará el miedo a lo nuevo y a implementarlo, por ello, es importante que hagamos lo que Kotter aconseja en el paso 2

Paso 2 de la etapa de eliminación del status quo del modelo de Kotter: >> Formar una coalición para liderar el esfuerzo del cambio >>

Modelo de Kotter para la gestión del cambio

Si piensas que tu equipo va a hacer todo lo que indicas estás muy equivocado. El equipo hace su trabajo y los procesos ya anticuados están implantados. Es como ellos saben hacerlo. Aquí estás luchando contra el ser humano. Si obligas a hacer las cosas de un modo concreto se formarán corrillos que irán en tu contra. Puede ser un error fatal.

Para evitarlo, es mejor reunirte con personas de influencia por separado y luego juntos. Hazlo el mismo día, ya que sino, puedes tener corrillos de comentarios entre los empleados que van a pensar que “algo ocurre”.

Cuando los empleados están juntos en una reunión promovida por ti, van a tener menos reparos en decirte lo que piensan sobre los cambios. Quizás pienses que en privado puedan tener menos reparos, pero no es así. En grupo tendrán menos reparos porque van a saber lo que supone para sus compañeros los cambios.

Tacto psicológico y  menos objetividad empresarial

Si reúnes en privado a los jefes o líderes y debates con cada uno los beneficios del cambio y cómo hacer el cambio, ellos se van a sentir mucho mejor. Van a pensar que ellos se van a llevar “los galones” del cambio o se van a sentir tomados en cuenta, lo que es un gran motivador. Además de ello, es un gran desafío que ayuda los gerentes a sentirse más vivos.

Como ves, esta etapa es muy psicológica y cuanto más motives, más probabilidades de éxito del cambio total vas a conseguir.

Sin embargo, a pesar que ya tienes a los jefes de tu lado hacia el cambio, toca lo peor, convencer a los empleados… ¿crees que los jefes se llevan bien con los empleados? ¿crees que sólo ellos van a poder convencerles para que den el máximo y pongan resistencias al cambio? Para ello, el modelo de kotter propone dar a un tercero inexistente ” la visión” el reto de convencer al resto del equipo.

Paso 3 de la etapa de eliminación del status quo del modelo de Kotter: >> Desarrollar una visión para ayudar a dirigir el cambio >>

Modelo de Kotter para la gestión del cambio

Es hora de poner a tus empleados alineados con algo más fuerte que lo que tu digas: La Visión. Algunos piensan, ¡menuda tontería!

¿Qué es la visión? Pues es decir cómo será la empresa en X tiempo (por ejemplo 3 años) gracias a implementar los cambios que se desean.

Para reforzar la visión es importante repasar la misión (el por qué de la existencia de la empresa), los valores y el por qué se hacen las cosas. Espera, espera, pensarás tu… mira David, ¡Yo sólo tengo un almacén de distribución de piensos agrícolas!

No importa lo que tengas, puedes hacer el trabajo sexy, atractivo e inspirador para ti y para todos los trabajadores. Simplemente da un toque humano a lo que haces, a la razón por la cual lo hacer y verás ¡que misión tienes! Trata de dar sentido a la vida, con amor. Aunque parezca cursi, ¿no es lo que mueve a la gente? Vemos ejemplos:

Misión taller mecánico Paco: “El coche es una extensión de la personalidad de nuestros clientes. Nuestra misión es que se comporte como un auténtico caballero, elegante, fuerte, fiel y con principios. Tu coche siempre al máximo de posibilidades en talleres Paco”.

Misión restaurante familiar “el Quinto Pino”: “Creemos en los momentos con la familia, creemos en la comunicación y el disfrute en una mesa, con alimentos frescos y deliciosos para acompañar los momentos maravillosos con tus seres queridos”.

Misión distribución de metales “ferronox”: “Nuestros clientes crean. Nos sentimos orgullosos de ser parte de su creación estando ahí cuando ellos necesitan los materiales que harán sus ideas realidad. Somos parte del progreso y nuestra misión es estar siempre ahí, para que sólo se preocupen de mantener su inspiración”.

¿Todavía no lo tienes claro? te recomiendo ver este vídeo para aprender las diferencias entre visión, misión y valores en la empresa:

¿Cómo vinculo la misión con la visión para propiciar el cambio?

Sencillo. Tienes que hacer que esa misión (lo que eres), dependa de los cambios para poder llegar a esa visión (lo que quieres ser en un tiempo).

Así si hablásemos de la distribución de metales de ferronox, la misión podría conllevar algunos detalles como: “Contamos con la tecnología de distribución más avanzada para que los pedidos lleguen siempre a tiempo, para que nuestros clientes siempre puedan contar con nosotros. “

Se trata de hacer ver, que es necesario cambiar para seguir siendo lo que quieres ser.

Has de dedicar tiempo a definir bien la visión y retocar la misión si la tienes para que haga todo sentido y tus empleados vean lo lógico que es todo y abracen el “cambio”. A su vez has de definir los pasos para llegar ahí, es decir, la estrategia

Si no lo tienes todo claro, intenta hablar con tus jefes para conseguir terminar de definir las cosas antes que se lo muestres a los empleados. Esto es el siguiente paso.

Paso 3 de la etapa de eliminación del status quo del modelo de Kotter: >> Comunicar la visión y las estrategias corporativas >>

Aquí es donde el arte, es el arte. ¿Cómo comunicar a todo el mundo la visión y las estrategias para lograrlo?

Nuestra recomendación es hacerlo DE SER POSIBLE desde el positivismo. Si la empresa va mal, no hay que culpar a nadie. Si la empresa puede ir mal pero aún la gente no es consciente, no hay que alarmar sobre lo que se puede perder. En su lugar, hay que informar sobre lo que se puede conseguir.

La forma de trasladar los cambios ha de ser desde varios ángulos. Hay distintos tipos de inteligencia y no todo el mundo percibe las cosas con la misma táctica. Hay gente que ve las cosas, otras que necesitan imaginarlo, otras tocarlo y otras sentirse apoyado por el equipo. Para que entiendas esto te recomiendo ver el vídeo de este genio médico conferenciante:

Así para aumentar tu éxito, te recomiendo que siempre desde le positivismo y con cierta urgencia transmitida en el paso 1, transmitas la visión en varios ángulos y formas como:

  • En reuniones, en comidas.
  • En objetos camisetas que repartas (o otra cosa), en la empresa con un lema (un cartel).
  • Dentro de las comunicaciones: en el pié de página de los emails, en el material corporativo, etc.

La empresa se ha de impregnar de lo que seréis hoy mismo para que el cambio sea sólo seguir un guión.

Eso es todo por hoy… en el siguiente artículo, mostraremos las dos siguientes etapas:

John kotter y su modelo de cambio organizacional en 8 pasos. Segunda parte

¡Muchas gracias por leernos!

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