Indicadores de recursos humanos. Claves en empresas exitosas

. Ene 10, 2018.

¡Bienvenidos amigos gestores y empresarios a un nuevo artículo sobre métricas e indicadores de gestión! Herramientas necesarias para la mejora continua y el éxito en todo tipo de empresa. En esta oportunidad te hablaremos de métricas e indicadores de recursos humanos, claves en empresas exitosas.

Los indicadores son instrumentos para la gestión; algo así como lo que es una brújula para el navegante. Su importancia está en que nos ayudan a detectar cuándo la empresa va en otra dirección a la deseada. O simplemente, cuándo estamos estancados, sin avanzar en el logro de objetivos.

Cuando el rumbo no es el esperado, tienes que preguntarte por las causas y qué hacer para corregirlo. Si el indicador señala o advierte problemas, se pasa a diagnosticar la situación que se está presentando en la empresa.

Un aspecto importante, para un indicador nuevo, es verificar que esté bien diseñado y correctamente calculado.

Uno de los errores comunes que las empresas cometen, es la creación de un gran número de indicadores. Otro, no involucrar a los responsables de calcularlo, para que conozcan su importancia y a qué necesidad de información responden.

El sistema de indicadores debe obedecer a las necesidades de información de la organización. Debe responder y dar cuenta de su desempeño y cumplimento de objetivos.

Una de las áreas funcionales más importantes en toda empresa, como sabemos, es talento humano. Las métricas e indicadores del área talento humano son poderosas al señalar aspectos en las que podríamos mejorar la situación del recurso humano de la empresa.

Los indicadores del área talento humano proporcionan datos significativos que ayudan a tomar buenas decisiones en esta materia. Si el personal se siente bien y se identifica con la empresa, la productividad siempre será favorecida.

Recuerde que métrica e indicador implican formas de medir diferentes. La diferencia se explica en el artículo: Indicador. ¿Para qué sirven los indicadores en una pyme?

Indicadores de recursos humanos

El número de métricas e indicadores que puede utilizar talento humano, es bastante grande. Puede estar referido a todas las subáreas que involucra. Por ejemplo:

  • Captación y selección
  • Remuneración e incentivos
  • Formación y capacitación
  • Compromiso y satisfacción
  • Desempeño
  • Seguridad laboral

¿Qué es más importante? ¿Qué métricas e indicadores deben diseñarse y aplicarse periódicamente?

Siempre dependerá de la empresa, de su tipo y contexto. De los objetivos que se tengan. También de la etapa en que se encuentre la empresa: funcionamiento regular, estable, óptimo o en expansión.

Hay 4 consideraciones cruciales que los responsables de talento humano deben tener en cuenta al utilizar métricas e indicadores:

  1. ¿Qué métricas e indicadores son más importantes para la empresa?
  2. ¿Qué datos necesitan ser recopilados o rastreados para calcular estas métricas e indicadores?
  3. ¿Cómo se analizarán las métricas e indicadores?
  4. ¿Cómo se utilizará el análisis para la planificación de la acción, el desarrollo / mejora y la resolución de problemas?

Medir y analizar son dos acciones fundamentales para conocer la situación real de una empresa. Para medir podemos utilizar muchos tipos de métricas e indicadores.

Sobre la gestión del talento humano

Dos artículos que te recomiendo, para complementar el tema de los indicadores de recursos humanos, son los siguientes:

Estos artículos comentan la experiencia en el área funcional “talento humano” de la fábrica V&C, dedicada a fabricar y vender al por mayor, prendas de vestir para mujeres y niños.

En el segundo artículo se señalan los niveles por los que pasa el área funcional talento humano en toda empresa que alcanza el éxito.

Gestión del talento humano, clave en empresas exitosas

Con la incorporación de herramientas de gestión, V&C elevó su nivel de madurez en el área. Esto es, las prácticas implantadas formaron parte de la cultura de la empresa y no solo era conocimiento de las personas responsables.

Tipos de indicadores de recursos humanos

No existe un listado cerrado sobre los indicadores de recursos humanos. Como se indicó antes, el número de métricas e indicadores puede ser tan grande como quieras.

Por ello es necesario discutir con el equipo qué métricas e indicadores deben aplicarse. De hecho, estos deben ser revisados cada cierto tiempo, en función de las necesidades de información que se tenga. Lo que, claro está, cambia en toda empresa, con bastante frecuencia.

El impacto de los indicadores en la mejora de la gestión del talento humano, dependerá de la capacidad del responsable del área para seleccionar aquellos que mejor se ajusten a la empresa.

En cualquier caso, los indicadores de recursos humanos deben analizar, al menos, las siguientes subáreas:

Atracción y selección

Contar con la mejor gente posible comienza con un buen proceso de atracción y selección. Por tal motivo, los indicadores de recursos humanos deben incluir parámetros relacionados con la atracción y selección de personal.

Por ejemplo, interés de la oferta de empleo, el coste por contratación, el tiempo medio desde que se declara un puesto vacante hasta que se incorpora un trabajador.

Otra medida puede ser la tasa de retención, es decir, el porcentaje de trabajadores que permanecen en la empresa después de ser contratados.

Remuneración e incentivos

Como sabemos, el salario no es el único generador de motivación para los trabajadores; sin embargo, sin duda es uno de los componente que más influye en su satisfacción. De manera especial, cuando se plantea en términos comparativos.

Por ello, es conveniente calcular indicadores como:

  • Porcentaje de salarios que están por encima o por debajo de lo que indica el mercado
  • Ratio de equidad salarial entre hombres y mujeres o profesionales del mismo rango
  • Satisfacción laboral de los trabajadores con su remuneración y demás condiciones laborales.

La disponibilidad de los valores de estos indicadores debe dar lugar a acciones para diseñar el mejor sistema posible de remuneración e incentivos. Entre otras consecuencias, bajarían la rotación del personal, por ejemplo.

Formación y capacitación

La mejora continua de la empresa va de la mano de un plan de capacitación ajustado a las necesidades reales de la organización.

Al aplicar los programas de formación y capacitación, es clave saber si están teniendo los resultados esperados.

De ahí que debamos emplear indicadores que evalúen estas acciones. Por ejemplo:

  • Satisfacción de los participantes
  • Inversión en capacitación per cápita
  • Tasa de cobertura de capacitación
  • Índice de desarrollo (relación entre la cantidad de puestos vacantes de gerencia/supervisión con empleados promovidos y la cantidad total de puestos de gerencia/supervisión cubiertos en un período). En este caso, ¿qué indicaría un valor cercano a cero?

Compromiso y satisfacción

Indicadores en esta subárea son claves, porque tratan de averiguar sobre la fidelidad de los empleados.

Para ello, se pueden usar indicadores de recursos humanos como los siguientes:

  • Índice de rotación de personal
  • Índice de absentismo laboral
  • Intención de permanecer en la empresa

Desempeño del personal

A través de las evaluaciones de desempeño, el área de talento humano podrá medir la productividad de los trabajadores en la empresa. Esto permitirá saber si están alcanzando los objetivos previstos, tanto a nivel grupal como individual.

Un ejemplo de indicador podría ser el siguiente: facturación por empleado (FxE).

Se refiere a la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio de empleados. Este indicador expresa el monto total que la empresa factura por cada empleado.

  • FxE = (facturación total del período) / (cantidad promedio de empleados del período)

Al analizar su evolución, dará información sobre el impacto de acciones, como por ejemplo, la capacitación dada a los trabajadores en los mismos períodos.

Un modelo de análisis podría incluir metas por período y actuar según el resultado obtenido, complementando el análisis con otros indicadores.

Seguridad laboral

Disponer de espacios seguros y adecuados es uno de los requisitos que demandan muchos trabajadores a la hora de elegir una empresa.

Por tal motivo, es importante conocer si la empresa está cumpliendo con los estándares sobre seguridad laboral. En este caso, los indicadores de recursos humanos sobre accidentalidad laboral y bienestar en el trabajo, por ejemplo, permitirán descubrir el estado de la organización en esta materia.

Para este tipo de subárea existen normas nacionales e internacionales, y guías de buenas prácticas, que sugieren indicadores y valores estándares, para crear modelos de análisis.

5 indicadores esenciales en recursos humanos

Para una empresa en la etapa de funcionamiento estable, el administrador o responsable del talento humano podría aplicar 5 indicadores, considerados esenciales, para todo tipo de empresa.

I1. Tiempo promedio en alcanzar objetivos

Este indicador mide la eficacia de los trabajadores. Es útil sobre todo si se mide desde el momento en que el empleado inicia su compromiso con la empresa. De este modo se evalúa, también, si el proceso de selección fue apropiado.

Al mismo tiempo, tanto con los empleados nuevos como los ya vinculados a la empresa antes de aplicar el indicador, permite medir la evolución de la capacitación. Es decir, ofrece información sobre el progreso del empleado por la experiencia que adquiere con el tiempo y a la formación continua que se le proporciona.

Ejemplo de evolución mensual del tiempo promedio en alcanzar objetivos

Ejemplo de evolución mensual del tiempo promedio en alcanzar objetivos

La tendencia de este indicador debería ser hacia el descenso. Para no crear conflicto, es indispensable establecer con cuidado los objetivos.

I2. Capacitación

La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para el desarrollo de la actividad en la empresa. Este indicador debe aplicarse para conseguir información que permita acciones para la máxima productividad.

Con la mejora continua de este indicador, la relación jefe-empleado es más fluida y el trabajador pierde posibles temores de falta de competencia para cumplir sus objetivos.

Por otra parte, aumenta el nivel de satisfacción personal, incrementa su sentido de progreso; lo que eleva la moral de la fuerza laboral y de este modo se incrementa la eficacia, la calidad y la productividad en la empresa.

I3. Rotación de personal

Este índice calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la empresa.

El valor recomendado, como estándar, es que la rotación de personal sea inferior al 5 %. Cuánto más alta sea la rotación por retiro voluntario, más se elevan los costes de atracción, selección y de capacitación para reemplazar las vacantes.

Las estrategias para minimizar la rotación también garantizan una mayor retención del talento, cuestión clave en empresas con alto grado de profesionalización. Por ejemplo, el caso de empresas de consultoría.

I4. Accidentabilidad laboral

El valor meta para este indicador es 0 (cero). Aunque resulta casi imposible evitar que haya, por lo menos, algunas horas perdidas por un incidente en el puesto de trabajo. Por supuesto, dependen del tipo de empresa.

Las empresas suelen monitorizar los días sin accidentes, y la concatenación de los mismos suele dar origen a felicitaciones para el equipo. ¡Hasta premios!

Las entidades médicas responsables de atender accidentes y enfermedades por causas profesionales, utilizan fórmulas para calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que se producen los accidentes.

Indicadores de recursos humanos

Ejemplo de accidentabilidad laboral en una empresa constructora (número de accidentes / mes). La meta es 0 (cero) accidentes.

Este tipo de indicador es clave en fábricas o empresas con actividades de alto riesgo, como una empresa dedicada a obras civiles.

I5. Absentismo laboral

Se trata de una medida de las ausencias del personal en el lugar de trabajo en periodos normales. Incluye faltas, atrasos o permisos.

Es un índice clave que puede llegar a señalar tendencias sintomáticas, no sólo de los trabajadores, sino también del funcionamiento de la empresa.

En función del valor de la hora de trabajo de cada empleado, un dato importante se obtiene al calcular el coste por absentismo laboral. El cómputo se puede hacer en días o en horas.

Resumen

Disponer de métricas e indicadores permite conocer el rumbo de la empresa, en términos de variables claves. Por tal motivo, el diseño de indicadores por área funcional es una actividad que el empresario o gestor debe acometer lo más temprano posible.

La experiencia nos indica que el diseño de métricas e indicadores no puede ser aislado, por área funcional. Es necesario que los indicadores sean complementarios para validar sus resultados.

Por ejemplo, si el índice de capacitación es alto y ha evolucionado con tendencia ascendente en los últimos períodos, pero el índice de productividad refleja un descenso para los mismos períodos, no habría consistencia entre ambos. Porque se espera que a mayor formación y capacitación, exista mayor calidad y productividad.

Indicadores de recursos humanos

Este comportamiento mensual de los índices de capacitación y productividad no son consistentes

Asumiendo que los 2 indicadores están bien calculados, sería necesario diagnosticar y buscar las causas de este comportamiento. Para luego, aplicar planes de acción.

Para conocer más sobre indicadores de recursos humanos, en el próximo artículo daremos ejemplos concretos para algunas subáreas, con explicación de las fórmulas aplicables.

¡Hasta pronto! ¡Éxitos con tus indicadores!

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