Ejemplos de indicadores para el área de talento humano

. Ene 11, 2018.

¡Bienvenidos amigos gestores y empresarios a un nuevo artículo sobre métricas e indicadores de gestión! En esta oportunidad continuaremos hablando de indicadores para la mejora continua. Veremos ejemplos de indicadores para el área de talento humano, tal como lo prometimos en el artículo anterior.

En Gestionar Fácil, un indicador es una relación entre dos o más métricas, que permite calcular una medida cuantitativa u obtener un valor cualitativo.

Más allá del resultado puntual, el valor de los indicadores lo percibimos cuando se compara en períodos diferentes. Es decir, cuando analizamos su evolución y lo interpretamos a partir de un modelo de análisis.

En el caso del área funcional talento humano, los indicadores son esenciales, pues bien seleccionados darán información sobre el personal. Como sabes, el recurso humano es uno de los pilares del éxito de toda empresa. Conocer cómo se siente, qué piensa y qué tanta fidelidad tiene, etc., permite tomar acciones para mejorar continuamente.

En toda empresa, si el personal se siente bien, se identifica con la organización y le gusta lo que hace, la productividad lo reflejará. Esto lo mides con indicadores.

Por otro lado, sin importar si tienes una empresa grande, pequeña o muy pequeña, la acción de medir es esencial. La cantidad de indicadores no es importante. Lo que es clave es la calidad del indicador, según la necesidad de información que tengas.

Un punto en el que insistimos, antes de continuar, es que métrica e indicador son formas de medir diferentes. En el artículo: Indicador. ¿Para qué sirven los indicadores en una pyme? encuentras la distinción que hacemos.

Los indicadores, por lo general, se construyen con datos cuantitativos. Aunque también es posible definir indicadores cualitativos.

Ejemplos de indicadores para el área de talento humano

Como sabemos, las métricas son la base del cálculo de los indicadores. Es decir, un indicador utiliza los valores de dos o más métricas para obtener su valor. Este se interpreta a partir de un “modelo” creado para tal fin.

Los indicadores, también conocidos como KPI (en inglés: Key Performance Indicator), aportan información que muestra cómo evoluciona la variable que se mide. Puede estar relacionado con una actividad, un proceso, un área funcional… con “algo” que interesa medir para analizar.

Ejemplo de un indicador es la accidentabilidad laboral en una empresa constructora (número de accidentes / mes). Para este indicador, como es lógico, la meta es 0 (cero) accidentes en todos los períodos.

Indicadores de recursos humanos

Ejemplo de accidentabilidad laboral en una empresa constructora. Número de accidentes por mes. La meta es 0 accidentes.

La información mensual de los accidentes pasa a un comité de seguridad que estudia los casos. Por su autonomía, el comité toma acciones según las causas que lo provocaron.

El número de métricas e indicadores que se pueden utilizar para talento humano, es muy grande. Como sabes, puede estar referido a todas las subáreas que involucra talento humano. Entre ellas, las siguientes:

  • Captación y selección
  • Remuneración e incentivos
  • Formación y capacitación
  • Compromiso y satisfacción
  • Desempeño
  • Seguridad laboral

¿Cuántas métricas se deben tener? ¿Cuáles son más importantes?

La respuesta a estas preguntas siempre dependerá de la empresa, de su contexto. De los objetivos que tenga y también de la etapa en que se encuentre: funcionamiento regular, estable, óptimo o en expansión.

En el artículo anterior señalamos 4 aspectos cruciales a tener en cuenta al utilizar métricas e indicadores. En términos de preguntas, son los siguientes:

  1. ¿Qué métricas e indicadores son los más importantes?
  2. ¿Qué datos necesitan ser recopilados para calcular las métricas e indicadores?
  3. ¿Cómo se analizarán los indicadores? Cada indicador debe tener un modelo de análisis.
  4. ¿Quiénes toman las decisiones cuando el indicador sugiera acciones concretas para mejorar?

Medir y analizar son dos acciones claves para conocer la situación real de una empresa y la evolución de variables importantes. El empresario puede aplicar muchos tipos de métricas e indicadores para medir.

Algunos ejemplos de indicadores

Un sistema formal de indicadores se implementa, comúnmente, cuando la empresa está en funcionamiento óptimo. Es decir, cuando incorpora herramientas de gestión.

Sin embargo, estando en funcionamiento estable e inclusive antes, el empresario puede medir variables claves, cuyos datos sean de fácil obtención.

Por ejemplo, en una tienda como Donas Redoma, la relación entre el total facturado y el número de empleados por tienda se calcula sin mayor esfuerzo. Es un valor que analizado en días sucesivos, brinda información más allá del valor específico diario.

Ejemplos de indicadores para el área de talento humano

Ejemplos de indicadores para el área de talento humano. Evolución del monto facturado diario / empleado. Tiendas 1 y 2.

Observen que en el día 5 ambas tiendas disminuyeron la facturación. Por otro lado, el día 10 las 2 tiendas tuvieron un pico en la facturación por empleado. Resulta interesante conocer las causas de estas situaciones particulares.

A partir del gráfico puedes formular otras interrogantes que, sin duda, llevarán a obtener información difícil de “ver” sin indicadores.

Ahora veremos ejemplos de indicadores para el área funcional talento humano.

Indicadores de eficiencia organizacional

Los indicadores de eficiencia o desempeño, analizan variables relevantes de los resultados organizacionales con relación al número de empleados y el costo laboral.

Ejemplo 1. Facturación media por empleado (FmE)

Es la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio de empleados, en el período. Este indicador expresa el monto total que la empresa factura por cada empleado.

  • FmE = (facturación total / cantidad promedio de empleados)
  • Métrica 1: facturación total en el período
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período

Por ejemplo, una pequeña empresa alcanzó la siguiente facturación en los dos últimos años:

  • 2016: 175 320 euros. Total cantidad de empleados promedio en 2016: 10
  • 2017: 199 530 euros. Total cantidad de empleados promedio en 2017: 11

Cálculo del indicador:

  • FmE (2016) = (175 320 euros / 10 empleados) = 17 532,00 euros/ empleado
  • FmE (2017) = (199 530 euros / 11 empleados) = 18 139,09 euros/ empleado

Según los cálculos, la facturación media por empleado aumentó ligeramente, creciendo solo un 3,5 % respecto al 2016.

Con estos valores, el empresario puede calcular otros indicadores, como la facturación media por hora para un empleado.

La meta que se había propuesto el empresario para el 2017 era aumentar el valor de FmE en un 7,0 %. El resultado indica que solo alcanzó el 50 % de la meta. Esto lo llevará a evaluar, por ejemplo, las acciones ejecutadas durante el año, que no dieron el resultado esperado.

Ejemplo 2. Costes operativos por empleado (CoE)

Es la relación entre los costes operativos totales de la empresa y la cantidad promedio de empleados, para un período dado.

  • CoE = (costes operativos totales / cantidad promedio de empleados)
  • Métrica 1: costes operativos totales
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados

Al aplicar planes de mejora continua, el valor del indicador debe evolucionar con tendencia a la baja, ya que debe reflejarse más eficiencia en las operaciones. Pero, ¿hasta dónde debería bajar?

Calcular el coste de un empleado es importante para prever los gastos de personal y para valorar la dimensión de la plantilla. Además, proporciona una visión más realista de la situación financiera de la organización.

Un modelo de análisis para este indicador puede basarse en estándares para el sector correspondiente. Es decir, el empresario puede investigar cuál el coste operativo anual por empleado en empresas similares que están en funcionamiento óptimo. Este parámetro sería una buena referencia para analizar el resultado anual del indicador.

Por ejemplo, el coste laboral medio en España, fue de 2 638,80 euros/trabajador-mes, durante el último trimestre de 2014. Este constituye una referencia, que por supuesto, es de muy alto nivel.

Indicadores de capacitación y desarrollo

Ejemplo 3. Tasa de Cobertura de Capacitación (TCC)

Este indicador es la relación porcentual entre la cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación y la cantidad promedio de empleados para un período dado.

  • TCC = = (cantidad de empleados capacitados / cantidad promedio de empleados)
  • Métrica 1: cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados

Este indicador expresa en términos porcentuales, la cantidad de empleados que participaron en actividades de capacitación respecto al total.

Es común que las empresas en funcionamiento óptimo, prevean una meta para este indicador como parte de su plan operativo anual.

Ejemplo 4. Inversión en capacitación por empleado (ICE)

Es la relación entre el monto invertido en capacitación y la cantidad promedio de empleados. Es común que se mida para períodos de un año.

  • ICE = = (monto invertido en capacitación / cantidad promedio de empleados)
  • Métrica 1: monto invertido en capacitación
  • Métrica 2: cantidad promedio de empleados

Este indicador expresa el coste por empleado de las actividades de capacitación realizadas durante el período.

Ejemplo de otros indicadores para el área talento humano

Ejemplo 5. Índice de rotación

  • Relación entre la cantidad de retiros producidos en el año, sin distinción de causa, y la cantidad promedio anual de empleados.
  • Este indicador expresa el porcentaje de retiros sobre el total de empleados.

Ejemplo 6. Tasa de reemplazo

  • Relación entre los ingresos producidos en el año para cubrir puestos ya existentes y la cantidad promedio anual de empleados.
  • Este indicador expresa la tasa de reemplazos producidos sobre el total de empleados.

Ejemplo 7. Costo del área talento humano

  • Relación que existe entre los costos operativos totales anuales del área y los costos operativos totales anuales de la empresa.
  • Este indicador nos muestra la incidencia porcentual de los costos del área talento humano respecto de los costos operativos totales.

¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador?

Ejemplos de indicadores para el área de talento humano

Ejemplos de indicadores para el área de talento humano

Ejemplo 8. Remuneraciones sobre facturación

  • Relación entre el monto total anual de remuneraciones devengadas y la facturación total anual de la empresa.
  • Este indicador expresa la incidencia porcentual de las remuneraciones respecto de la facturación total.

¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador? ¿10 %, 20 %?

Resumen

La creación de un indicador debe responder a una necesidad de información claramente expresada. Solo así el indicador aportará valor para el empresario y su equipo.

Recordemos que los indicadores tienen funciones como:

  • Proveer información de alerta temprana
  • Valorar tendencias con relación a metas para los objetivos establecidos
  • Anticipar tendencias para tomar acciones

Lo que recomendamos, por experiencia, es iniciar con un grupo pequeño de indicadores, complementarios, que den cuenta del desempeño y de la gestión correspondiente.

Después de un cierto lapso, debes evaluar cada indicador, para ajustarlo según el caso. Y cuando tengas capacidad de análisis –y tiempo- como parte de la actividad diaria, incorporar métricas e indicadores para medir otras variables de interés.

¿En qué etapa de la empresa comenzar a medir? – Es una cuestión relativa, de la que hablaremos en el próximo artículo. Depende de muchos factores y del tipo de empresa.

Para cada indicador que quieras aplicar, debes definir un conjunto de atributos como los señalados en el artículo tipos de indicadores que utilizan las empresas exitosas.

Algunos puntos claves son definir con precisión la fuente de los datos, asignar el responsable del cálculo del indicador y del análisis (que puede ser una persona diferente) y asegurar los recursos para realizar la actividad.

Para conocer más sobre indicadores de gestión, lo invitamos a revisar los artículos previos, por si aún no lo has hecho:

¡Hasta pronto! ¡Éxitos con tus indicadores!

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